如何使企业绩效落地课后测试 如何使企业绩效落地课后测试
作者&投稿：崇耐 （若有异议请与网页底部的电邮联系）
如何使企业绩效落地课后测试~
绩效反馈贯穿整个考核的全过程
合格的上司应该是在完成评估后的第一时间给被考核人员予绩效反馈。这样做有很多促进作用，事实证明，及时的绩效反馈是非常有效的。绩效反馈是绩效考核有效实施的一种体现。在考核完成几个星期后才告诉员工他的绩效如何都是不公平和无效的，及时告诉员工绩效结果有利于他们改进不足并在好的方面上继续发扬。面谈是直线经理最担心的绩效考核过程的一个重要环节。许多经理都尽量避免传递绩效考核结果，因为他们最怕面对被考核员工，并将此视为“对质”。这是直线经理与员工在日常工作中缺乏沟通所造成的。
绩效面谈时整理并熟悉必要的有关资料
当坐下来考核员工的时候，直线经理最好先整理一下有关资料，如检查一下这段时期收到过的对被考核员工的所有有关表扬或批评的文档，回顾和总结一下你和员工在面谈时双方确定的工作目标。同时，检查一下你和员工前段时间进行面谈的记录，在此基础上准备绩效面谈的第一稿。我们一般会把这一机会提供给员工，这样直线经理和员工在考核之前就有一个总结员工过去一段时间工作的机会，使员工较早参与到绩效考核中来，并有一种被公平对待的良好感觉，从技术层面上消除了员工参与考核的突然感。
绩效管理的基本概念搞清楚了，目的任务弄明白了，从此大家不必再计较何为绩效管理，何为绩效考核，也不要再把“绩效管理”和“绩效考核”混为一谈。绩效是“干”出来的，不是“考”出来的。
绩效管理体现在企业的各项专业管理活动之中，并没有那么多的神秘之处。绩效管理是企业每一个管理者的责任，围绕企业的总体绩效目标，设定各个专业管理的绩效目标，并制定实现目标的各项具体措施。
绩效管理是企业战略层面的问题，不要把它的内涵缩小了;绩效考核是企业战术方面的问题，不要把它的作用扩大了。缩小了绩效管理的内涵，就会导致与其他专业管理的“两张皮”;扩大了绩效考核的作用，就会导致考核难以实施到位。
其次，考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
再次，考核的结论应对本人适时公开，这是保证考核民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
最后依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。当然，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。
绩效反馈贯穿整个考核的全过程
合格的上司应该是在完成评估后的第一时间给被考核人员予绩效反馈。这样做有很多促进作用，事实证明，及时的绩效反馈是非常有效的。绩效反馈是绩效考核有效实施的一种体现。在考核完成几个星期后才告诉员工他的绩效如何都是不公平和无效的，及时告诉员工绩效结果有利于他们改进不足并在好的方面上继续发扬。面谈是直线经理最担心的绩效考核过程的一个重要环节。许多经理都尽量避免传递绩效考核结果，因为他们最怕面对被考核员工，并将此视为“对质”。这是直线经理与员工在日常工作中缺乏沟通所造成的。
绩效面谈时整理并熟悉必要的有关资料
当坐下来考核员工的时候，直线经理最好先整理一下有关资料，如检查一下这段时期收到过的对被考核员工的所有有关表扬或批评的文档，回顾和总结一下你和员工在面谈时双方确定的工作目标。同时，检查一下你和员工前段时间进行面谈的记录，在此基础上准备绩效面谈的第一稿。我们一般会把这一机会提供给员工，这样直线经理和员工在考核之前就有一个总结员工过去一段时间工作的机会，使员工较早参与到绩效考核中来，并有一种被公平对待的良好感觉，从技术层面上消除了员工参与考核的突然感。
