年后如何与员工沟通联络开工？ 如何与员工及时沟通？
和员工沟通一定要有技巧，否则，被沟通的员工不仅不会服气，反而会害怕你！和下属沟通的时候要看活动和对象。沟通如果涉及到批评的时候，不要把第三方放在现场。不要在公众面前批评下级的一般过失，特别是不要在其他下级面前批评。如果有其他人参加，会增加下属的心理负担，影响受到批评的态度。正确的方法是与下属单独交谈，有助于员工客观认识到自己的问题。
1、【找准核心问题】每个人的性格，思想，经历等是不同的。所以对于一个管理者来说，对一个下属的了解必须包括真实的想法、性格特点、优缺点、工作中的困难等。从而达到真正彻底的了解。只有充分、彻底、真实地了解下层，才能有针对性、有独创性地打通他的思想。比如一个经理要实施新的规章制度，下属有不同意见怎么办？
这时，管理者必须找出他们反对的原因，是老式的思维，还是害怕信托制度对自己不利，还是其他原因？如果担心损害自己的切身利益，劝服下属，就要强调新旧制度的利弊，征求他们对新旧制度细则的意见，让他们从具体内容中深刻理解管理者应该如何充分考虑各方面的强大关系。这就比一般的讲“要用于改革”“你要支持改革”等大道理更有说服力。这是说服下属的重要一环。
2、【沟通软实力】下属和领导之间存在意见分歧，下属天生多疑、机警、不满等。如果管理者不能善待对方，面带愤怒或冷淡，就很难交谈。所以，要说服人，管理者首先要努力营造和谐友好的氛围，通过热情的问候、坦诚直白的态度、讨论的语气来感染对方。他们觉得你像个老朋友，值得信任，什么都能说。这是保证说服成功最重要的条件。即使第一次谈话无法达成共识，也为以后继续工作打下了良好的基础。为了营造和谐友好的氛围，管理者应该从谈话开始就注意说话的艺术。比如“我知道你不同意”和“我不怕你反对我的意见”是对的，但效果是把自己放在正确的位置，把对方放在错误的位置，用我对你错误的态度去批评别人，往往对方很难接受。还不如说“我相信你能理解我的意图”，“你对下面的情况了解得比较多，我很想听听你的意见”等等。这种充满信任的话语有助于消除下属的不满和反对，自然诱导下属说出心里话。
3、【沟通策略灵活，方法得当】说服人要像练武一样灵活巧妙，讲究策略，不要一路黑下去。正面推理，在对方听不进去的时候，你可以寻找他们的心理弱点，打开突破口，然后彻底说服他。这叫“迂回说服”；有的人坚持自己的观点，很固执。管理者不应该急躁，而应该等待一段时间，让这些人经过一定的练习和冷静的思考后和他们交谈，这样更容易化解他们之间的分歧，这就是所谓的“等待说服”。
总之，沟通方法是多种多样的。只要管理人员因人而异，方法得当，有信心，大多数人都能说服。
在一个决策做出之后，你需要知道决策执行的结果，这就是信息的反馈，一个完整的沟通包括两个方面：信息的传递的过程和信息反馈的过程。如果一个领导者只是将信息传递出去了，而没有重视或者得到反馈，那么这个领导者首先是失败的。领导是信息传递的传送者，一个信息的传递是为了解决问题，没有得到结果对于领导来说哪就是一个无效的沟通。而检验沟通的是否有效关键在于执行者是否将这个信息正确、完整、及时的得以执行，以及执行的效果的程度，这些就需要信息的反馈，根据信息的反馈领导者才能决定是否需要再次的沟通。所以反馈在沟通中是必不可少的。
经典案例：
张经理是某汽车销售公司人力资源部的经理，这几天销售部刘经理说自己的销售人员不够，要求张经理为自己招聘一些有销售经验的销售人员，于是张经理开始了紧锣密鼓的招聘工作。
根据刘经理的要求，张经理马上招聘了一部分销售人员分给了刘经理试用。试用期为一个月。一个月之后张经理没有得到刘经理的任何信息的反馈，张经理以为招聘的哪些销售人员比较合适，也就没有在问刘经理。
又过了一个月之后，张经理收到了刘经理的人员试用信息反馈表，上面写的是一些关于员工在试用期表现如何不好的信息。张经理看到信息反馈表之后，以为张经理对此员工不满意，该员工已经过了试用期，签了1年的劳动合同，辞退肯定是不可能的，于是又为刘经理招聘了一名销售员。当张经理把这名销售员送到刘经理哪里之后，刘经理说自己没有说缺少销售员，为什么给自己安排了一个销售员？就此张经理和刘经理开始了争辩……
关于类似的事情在哪些沟通不及时、反馈不及时的企业时有发生。通过这个案例我们可以看到：
首先问题出在刘经理信息的反馈，第一、不及时，员工的试用期只有一个月，时间的限制是一个月，而他两个月之后才将信息反馈给人事部，这显然在时间上就已经构成了错误，致使信息的发送者无法处理。第二、信息反馈的不全面。用人部门只是将员工的表现反馈给了人事部，而人事部要通过信息的反馈做出决策需要两个方面的内容：1、试用员工的具体表现。2、用人部门的意见，该员工是否辞退？是否需要招聘此类员工等。如果没有了第二方面，信息传递者很难做出决策。
其次，没有及时的沟通。作为人事部的张经理，缺少和用人部门的及时沟通，如果信息的发送者在遇到模棱两可的反馈时，及时的和信息的接受者进行沟通，而不是根据自己的猜想做出决策，相信也能够及时的解决问题。
从这个案例中我们可以看出一个完美的沟通需要有一个及时、正确的反馈去支撑，作为一个领导，要想沟通成功，就必须要求接受者及时的进行反馈。如果领导发现下属没有完全理解所表达的意思，那么领导就要再次的向接受者发送信息，知道理解为止。领导者必须规定和要求执行者将信息执行的结果及时的给自己反馈，这样有利于对于自己的决策进行修改后，再次沟通。
各个城市的习俗不同。我们这里，开工第一天，同事们一定回来逗利是。如果没有带一堆红包，到时就不好意思了。
按照习惯，一般会封十元或者二十元在利是封里，没有结婚的小哥哥小姐姐们会挨个来办公室说吉利话。一人一封。
结过婚的，大都不会要利是。只发。
我的标题专门提到下属，下属往往会多封一些。以感谢平时对自己工作的支持和协助。
记得九六年在一家港资企业，采购部经理带了一堆，最后从裤兜里掏出一张五十元专门给我，那几年五十元是很大的利是了，非常高兴。因为是乖小孩啊！哈哈！
年后开工，HR要做哪些工作？
二 为开工当日回公司的员工发利是。
这个是工作。刚才第一点是心情。
这个是HR代表公司，代表公司高层给每一位员工的感谢和祝福。
这些红包，是年前离开前准备好的，每人一封。包括挂靠在公司平时并不来的员工。
开工当天请假的员工，往往领不到。也算是鼓励大家及时返回工作岗位吧。
年后开工，HR要做哪些工作？
三 根据开工时请假情况做招聘计划。
年前年后，人事部会收到很多定时炸弹，哪个高管跳槽了，哪个重要的工程师被竞争对手挖走了，甚至自己的下属突然提出辞职，吓人一跳。
年终奖金拿到了，有离职计划的员工都会在这段时间提出辞呈。重要的岗位要及时和公司高层通气，是否加薪留人，尽早决定，以做工作。
随着辞职报告的增多，来年的招聘计划开始提上日程。招聘人数、储备人数、新员工培训都是开工后马上要准备的工作。
年后开工，HR要做哪些工作？
明天就初六了，大伙儿轻装上阵吧！
新的一年，加油！
年后上班时间，是放假前通知确定的。按日期准时上班即可。
除非提前开工上班，那么就要与员工沟通了，毕竟国人重视过年，放假都有安排。对提前开工的员工除了加班费，最好再发一份开工红包，以补偿员工提早开工。
供参考，祝生意兴隆～
一般来说在。年前放假的时候都会发一个通知说放假的时间期限以及上班的时间。所以这样的话就可以不用去再跟员工联络开工了，如果没有发通知，那肯定要联络的话就需要在一些社交软件或者是电话来进行通知。
年后如何与员工沟通联络开工，很简单，开工的时间都是提前定下来的，直接打电话问问还来不来就可以了。
年后应该与员工多沟通，多关心照顾员工，让员工感受到公司的温暖，更容易激发员工的潜力，能够更好的工作，为公司创造价值和利益。
