富士康变相裁员是否违反《劳动合同法》？富士康是否限制人身自由？ 劳动法和劳动合同法是同一部法律吗？
如果签订的劳动合同不符合《劳动法》的规定，则为无效或部分无效合同。
《劳动合同法》第26条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效:
1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。双方应当在订立劳动合同、拟定劳动合同条款时出于自愿，要遵守诚实信用原则。欺诈、胁迫手段或者乘人之危使劳动关系的一方违背了他们的真实意愿。
2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效。劳动合同订立应遵循公平原则，核心含义就是要求劳动合同当事人的权利与义务相一致。为了保障劳动者的合法权益，用人单位免除己方法定责任如"一律不支付经济补偿金"，"生死病老都与企业无关"等条款无效。
3.违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同主体、内容必须符合法律的规定，否则不能产生法律效力。主体必须合法。即签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者资格。内容必须合法，我国在《劳动法》以及相关的法律规定中，有很多强制性的规定，用人单位必须遵守。如果违反法律的强制性规定，则该条款无效。程序必须合法。
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。
劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。
就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性；特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
其实，公司是有权对记过开除的情形予以规定的，并且可以根据记过严重程度与员工解除劳动合同。但是正常规范是，该制度要通过工会和职代会同意通过，并通过合理方式公示予员工方可执行。从实际情况来说，员工因为违反公司制度被开除虽然不法，但是因为未关电脑而被开除，在劳动冲裁那边会判“公司显失公平”，就是公司这么做不合适，一般劳动仲裁也就判个恢复劳动合同吧……违法解除并要求赔偿金好像有点难。
另外，公司提供午饭不允许外出，严格意义上来说并不算限制人身自由（公司保证了员工正常的生理需求——吃饭，午休）……假如说工厂在荒郊野外，出去也没地方干别的事，或者跑出去会有可能造成意外事故，那公司就得不偿失了……所以，这一点理论上没什么，但是确实是不够人性化。
这几年关于富士康的负面消息不绝于耳，至少有一点是肯定的，即富士康存在着违反《劳动法》和《劳动合同法》的行为。
变相裁员既不是富士康的独创，也不仅仅是其一家，长期得不到解决，只能哀叹法制无能啊！
问题补充：
1、对员工的处罚超过必要限度，且不允许采取连坐方式惩罚员工，富士康的做法是错误的（包括以所谓的未关闭显示器造成能源消耗为由开除员工及对所有人员的处理）。可以通过向劳动行政部门举报、或者申请劳动仲裁的方式予以解决。
2、如果富士通的规章制度中明确规定中午吃饭时间不允许离厂，且该规章制度经过职代会审议通过，并宣贯至每一位员工，则坚持出门就是违纪，受到相应处罚是合法的。
楼上两位的回答都是错误的。
第一，从2008.1.18起，原《企业职工奖惩条例》已经被国务院废止，从此用人单位不能对劳动者进行行政处罚，包括记过、警告、开除、罚款等都不允许，否则就是单位违法。
第二，劳动者严重违反单位规章制度的，那么用人单位才可以提出解除劳动合同。轻微或一般的违反单位规章制度单位是不能解除劳动合同的。而什么样的行为算严重而可以导致单位解除劳动合同，应当在单位的规章制度中明确规定。但是这不是单位单方面的决定。单位的规章制度合法有效必须具备三大条件：
1.单位必须和单位的工会共同协商制定单位的规章制度，没有工会的单位应当召开企业职工代表大会共同协商制定。劳动者有对等的话语权。否则就是无效的。
2.单位的规章制度不能与法律法规相抵触，否则就是无效的。
3.单位的规章制度必须经过公示，或者逐一宣导到劳动者本人（比如办理入职手续或者签订劳动合同的时候以单独的文件附件给劳动者阅读后签字确认），未经公示或者宣导到劳动者本人的，该规章制度是无效的。
所以，富士康的做法不是变相裁员，而是根本就是单方面违法解除劳动合同。劳动者可以要求单位继续履行合同，不要求单位继续履行合同的，单位应当按照劳动者在该单位的工龄支付赔偿金。2008.1.1前的该单位工龄每满一年赔偿一个月工资，不满一年算一年，2008.1.1后的该单位工龄每满一年赔偿二个月工资，不满半年赔偿一个月工资，满半年不满一年赔偿二个月工资。
单位拒不履行合同或者拒不支付赔偿金的，劳动者可以向当地区县的劳动争议仲裁委员会免费申请劳动仲裁。
至于规定中午时间不能走出厂门的规定应当是合理的，不能算限制人身自由。但是单位以此为由解除劳动合同是不合法的，这种违纪不能算严重违反单位规章制度，只能算一般的违纪。
《是这样的,我在观澜富士康宝源科技园上班,星期天本来是休息的,但是领导...》
答：他什么时候通知你们调休的，他已经违法，除非他通知的时间是很早（最少要三个月以上他才有可能不受劳动法约束）
