我国劳动争议的处理机制是什么？ 如何完善我国劳动争议解决机制
有以下3点：
1、劳动争议总量快速上升后维持高位运行
据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据，1995年我国劳动争议案件只有3万多件，而在2006年则达到44.7万多件，之后更是持续上升，2007年达到50.2万件。《劳动合同法》颁布实施后，劳动争议案件呈井喷态势，2008年激增到97万多件。经历2009年的小幅下降后，2010至2012年，劳动争议案件总量继续快速上升，这一趋势在2013年有所变化，2013年各地劳动人事争议调解机构共处理争议149.7万件，同比下降0.8%。 从总体上来讲，虽然2013年劳动争议案件数量没有继续增加，但当前我国劳动争议案件总量仍然较大。
当前我国经济快速发展，各种性质的企业得到了蓬勃的发展，随着企业的发展和雇佣规模的扩大，劳动争议发生的数量、规模也以更快的速度在增长，涉及劳动者的人数也越来越多，其原因主要是劳动关系双方当事人法律意识的增强和当前改革中利益关系的调整，劳动者就业观念的变化以及社会保障体系的日趋完善使人们的维权意识不断提高。 这使劳动争议的内容趋向复杂，工资、加班工资、工伤保险等利益型争议以及开除、除名、辞退等权利型争议相互交叉，劳动法律关系与民事法律关系相互交叉，劳动法律与其它相关边缘法律相互交叉，法律与政策的交叉以及劳动关系主体的多元化，使劳动争议日趋多样化和复杂化。
2、集体劳动争议案件比较突出
2012年，我国各级仲裁机构立案受理劳动人事争议64.1万件，涉及劳动者88.2万人，其中集体劳动争议16.7万件，涉及劳动者23.2万人，集体劳动争议占到了劳动争议总量的四分之一以上，集体劳动争议案件比较突出。集体劳动争议事件往往与很多雇员的利益相关联，一旦个别雇员与企业关系激化，很容易引起连锁反应，处理稍有不慎，就会导致罢工、静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发事件，甚至演变为刑事案件。 近几年，各地劳动争议仲裁机构以企业关闭破产职工安置、改制改组企业劳动关系处理、部分非国有企业恶意拖欠职工工资，特别是拖欠农民工工资等引发的集体劳动争议为工作重点，且引发劳动争议案件的原因由以前的开除、除名、辞退等行政处罚为主，转变为近几年的以追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同、经济补偿等经济利益为主。
3、通道不顺畅，矛盾激化
由于受仲裁申诉时效和仲裁是诉讼前置程序的限制，很多劳动争议被挡在仲裁与诉讼门外。劳动争议处理体制的这些不顺畅，以及劳动者难以承受的诉讼成本等，使得一些地方出现了劳动争议信访化趋势，有的因协调不力，甚至导致一些突发性事件发生。
1.加强调解机构的建设。改变用人单位设立劳动争议调解委员会的构置，设立由乡镇劳动站为主导、该行业的专业人员、工会代表、用人单位代表参加的行业劳动争议调解组织。
2.实行仲裁自愿，裁审并列的法律程序。仲裁自愿是指劳动争议调解机构调解不成或当事人不愿意调解，当事人可以共同协商将劳动争议交与劳动仲裁机构仲裁，双方协商不一致的直接进入审判程序。裁审并列指仲裁的不得再提起诉讼，已进入诉讼的不得再申请仲裁。仲裁裁决为一裁终局。
【法律依据】
《劳动法》第79条，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种：一是自愿原则，二是强制原则。遵循不同的基本原则，就会形成不同的组织体制和办案体制。
根据自愿原则，调解或仲裁机构独立于政府的特征较强，由双方当事人协议是否调解或仲裁；和解协议必须是双方自愿达成；仲裁人员应由当事人选择。这就形成了“裁审自择”、“裁审分轨”的双轨体制。
根据强制原则，调解或仲裁机构与政府的联系较多，政府常常从中起主要作用；劳动争议任何一方当事人或者政府无须协商均可依据法律规定交付仲裁解决争议；仲裁人员由仲裁机构指定。在强制原则下有的国家规定仲裁裁决具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人可向法院起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。
扩展资料：
完善劳动关系矛盾调处机制，不仅需要以完善的制度体系作保障，还需要以“和谐共赢”的劳动关系模式作支撑。当前，我国正处于市场经济逐步完善，产业结构调整升级过程中，劳动关系将在较长时间内处于不断磨合状态。
倡导建立“和谐共赢”的关系模式，有利于降低劳动争议的频度和烈度，促进劳动关系达到“动态和谐”。
一是培育全社会“尊重劳动”的价值观。党的十八大报告提出，要“营造劳动光荣、创造伟大的社会氛围”。
资本的创造，财富的积累离不开劳动，社会的进步和发展同样依托于劳动。特别是随着新兴产业的蓬勃壮大，企业发展对技术和管理的依赖度更高，人的参与因素更显重要，没有对劳动的尊重就是空谈企业和社会的发展。
所以，“尊重劳动”应当成为普世价值观，以此为基础，才能真正建立劳资博弈的平衡机制。
二是着力构建“合作共赢”的企业文化。好的企业文化能够把企业的价值观和理念逐步内化为职工自觉的行为规范，弥补刚性制度的不足。
植入“合作共赢”文化，可以引导职工以“合作”的态度来面对冲突、处理矛盾，运用法治思维、法治方式，在制度框架内寻求解决问题的途径；以“共赢”的目标指引职工共谋企业发展，共享企业成果。
三是大力推行民主管理制度。企业民主管理制度是中国特色社会主义制度的优越性所在，也是构建“和谐共赢”劳动关系模式的制度基础。
以职工代表大会为基本形式的民主管理制度是企业内劳动关系双方的沟通纽带和桥梁，可以在更大程度上畅通职工表达诉求的渠道，保护职工的知情权、参与权和切身利益事项，并充分调动职工群众投身企业发展的主动性、积极性。
参考资料来源：百度百科-劳动争议
参考资料来源：人民网-完善多元处理机制有效化解劳动人事争议
参考资料来源：中国共产党新闻网-关于完善劳动关系矛盾调处机制的若干问题
我国现行劳动争议解决机制为“一调一裁两审制”。即劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
