公司里有个老员工，部门里技术都是他一手掌控着，领导觉得很不放心？ 我们公司有个老员工，资历和工作经验都很丰富，很多事情都比较会...
工作中，领导如何处理不听话的老油条，教你三招，厚黑但有效
每个公司存在“老油条”员工，他们“劣迹斑斑”，让领导头疼不已。
但是，其中大多数“老油条”员工，要么关系硬，像一块难啃的石头，管理者无法下手；要么是经验丰富的部门骨干，单位还离不开。
其实，治理老油条，并不是没有办法，而想要根除，还必须从公司机制改革、员工一对一谈判改善状况。
今天，我们就来聊一聊，工作中，领导如何处理不听话的老油条？
01、好逸恶劳型
他们自认为已经在单位站稳了脚跟，尤其是事业单位和国企，领导不能随便开除自己，便生出惰性，不愿意踏踏实实工作了。
面对工作，总是消极怠工，能躲着躲，领导安排的任务也是能拖则拖，不想着再创造业绩，只想着熬到退休。
02、自以为是型
还有一类老油条，属于熟练的技术工人，学历不高，但是相关工作技能强，也当过别人的师傅，教过一批人。
这类人虽说对单位有卓越贡献，但往往自以为是，感觉自己在单位工作屈才，总以为自己强人一等，很多工作都不愿意下手做，对于领导安排的任务挑三拣四，不按常理出牌。
03、牢骚满腹型
这类型的“老油条”，虽说能够凑合完成领导交代的工作，但牢骚满腹，喜欢抱怨，遇到点困难就爱吐槽，抱怨领导不是，单位不公，工资太低，福利太少。
总之，没有什么是这类员工不能抱怨的，也会影响其他人工作的动力，对企业管理产生较大的负面影响。
04、外强中干型
还有一类人在企业中非常普遍，他们的言语和行为都会不同程度染上了油滑的习气，这类外强中干型的员工，实际没有什么本事，但偏爱在企业中插科打诨。
领导交代的事情，本来没有能力做完做好，偏偏爱说自己能力强、人脉广，拖到最后，事情总是被弄糟，还连累别人给“擦屁股”。
2、职场“老司机”到“老油条”的4大原因
老员工蜕变为“老油条”，必然有其自身的因素，但他们玩世不恭、爱偷奸耍滑的性格的养成，也离不开单位制度的影响。
大多数人，从职场“老司机”变为“老油条”，主要是这4大原因：
1、激励不到位
很多员工之所以能够刚进入企业时，为企业创造出理想成绩，恰恰是因为他们认可企业的价值观，认为能够能够在企业中通过努力工作，大显身手，获取到理想的报酬和职位。
但随着时间的推移，他们发现单位制度存在缺陷，即便自己努力，也无法得到补偿，从而扼杀了员工的工作积极性。
2、奖惩不公平
单位制度出现很严重的个人主义倾向，但凡能够跟领导讨好关系的员工，无论做出多么出格的事情，都能得到“优待”。
而那些默默无闻，辛苦工作的人，往往成为“傻白甜”，遇到问题先批评他们，遇到事情也先找他们，其他人则双手一摆好似神仙，这类被忽视的员工，在工作中，慢慢也熬成了老油条，不愿意努力工作。
3、发展没空间
升职加薪，是每个职场人的基本诉求，但在单位中，一旦某个员工晋升为领导，往往意味着对其他人的打压和折磨。
对此，其他老员工也只能选择退居二线或跳槽离职，不可能在单位中再有机会崛起。
4、需求未满足
在单位中，每个员工都有个性需求，但是领导往往视而不见，忽视了这些员工在工作中的需求。
这样无法满足每个人的需求，而不少人也在被忽略的过程中熬成了老油条，不愿意再努力奋斗了。
3、如何防治老油条现象
管理者面对这样的“老油条”恨之入骨，不如首先从制度开始改善，培养起一个个人才。
1、规范和严格管理制度
很多员工之所以敢于成为老油条，就是因为单位管理制度不健全，不完善，员工在长期在一成不变的环境下，滋生惰性而导致，所以想要改善这种状况，管理者需要切实严格执行既定的制度和标准。
量化考核指标
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
零售巨头沃尔玛推行的“三米微笑原则”，员工的服务态度本来难以量化，而在这里通过三米微笑和八颗牙齿，就有了指标的量化标准。
阿里巴巴“新六脉神剑”“，用量化的标准，表达了阿里人与世界相处的态度——客户第一，员工第二，股东第三；因为信任，所以简单；唯一不变的是变化；今天最好的表现是明天最低的要求；此时此刻，非我莫属；认真生活，快乐工作。
尽管有些指标难以量化，但为了定期考核员工，防止业绩下滑，也必须尽可能量化关键和核心指标，有了量化的指标具体、明确才能更好地评价员工的工作。
推行有效激励机制
首先，要了解员工的激励类型和激励点。面对不同的员工，区别对待。面对自我驱动型员工，给予更长期的激励，比如股份、期权等。还有一类属于任务型员工，激励来自外部，当对方达成某项激励，就要给到及时奖励，比如奖金、职位晋升、荣誉等。
其次，要注重绩效评估跟工作任务之间的关联性。这就需要管理者搭建完整的目标激励体系，让员工知道每项任务的完成，自己能够获得多少绩效分数。
最后，还要注重公平性，失去基本的公平合理，绩效制度就等于零，不会有员工再去遵守。
老板最好不要这么算计人，尤其是关键部门的，厉害的老板都是把关键部门的负责人当兄弟的，就跟张作霖一样，为啥人家能维护这么大的团队，那是因为身边关键部门都是自己人，他常说只要我有的我都会给你。只有老婆不能给。说白了这就是收买人心呗，刘备不也是吗。当老板就得有这样的手段，而不是算计员工，斤斤计较。这样的老板早晚要为自己的行为付出代价。
应当构建和谐劳动关系（劳资关系），短视、利益格局构建不了和谐劳动关系。任何时候要尊重技能者、熟练者、经验者的劳动贡献与权利，我如果是这个单位的上级领导，一定让那个赶走经验员工的领导走人，一个带不好队伍的领导不是一个称职的领导。
老员工一直是基层技术人员的原因之一就是无法带教复制出N个技术高手、他一走没人能接班所以注定只能在这个岗位干到底；实习生表面光、没有技术能力，注定无法长久待下去；同时公司对于技术人员的晋升通道没有打通，不利于留住技术人员
劳动是第一生产力，技术则是核心力，此领导不懂！
用人不疑，疑人不用。多直观、深刻的哲理啊！
既然公司只有一人掌控技术，且离不开技术，那么权衡利弊，就不应该轻易寻人替代。即便要替代，也要靠稳靠固、隐秘进行，才可以替换。
不过，这有可能也是老员工设的一个局？比如：想要老板加工资，或者跳槽。但没有达成自己愿望，于是放出风声，让老板担忧受制于人，于是寻找替代者。而私下却故意抬出实习生，让领导以为实习生可以独当一面，接下来自己被开除。
当然，这只是一种可能。要知道该员工后事，恐怕要看他寻找的新岗位。
也许该领导另有想法，也说不定？
《公司里有个老员工,部门里技术都是他一手掌控着,领导觉得很不放心?_百 ...》
答：领导不放心是有道理的，因为害怕老员工会跳槽，他掌握了那么多的技术，一旦带出外面去，很可能就会失去一个人才。
