公司薪酬制度 企业薪酬管理制度
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企业薪酬制度是企业管理工作中的重头戏。然而,在调查中我们发现,许多民营企业在制定新酬制度时,往往要么随心所欲,要么顾此失彼,要么面面俱到……,总之,不能很好地利用薪酬这个无形的“杠杆”来撬动员工这个“车轮”,以达到企业快速稳定发展的目的。
那么,在制定企业的薪酬制度时,应该注意哪些问题呢?本人根据所掌握的资料并结合薪酬设计实践,总结了下列三个忌讳:
一忌书生意气,分清狭义广义。
一般来讲,民营企业的老板在尚未认识到薪酬的重要性时,容易犯“随心所欲”的毛病。由于在这一时期,尚未涉及薪酬设计,所以暂时先不予以考虑。然而,当有些老板认识到薪酬设计的重要性时,便开始一边“苦读经书”,一边模仿运用,以求大解。但是,这个时候就要防止犯书生意气这个毛病了!
我们知道,就“薪酬”二字来讲,有广义和狭义之分。从广义的角度来讲,薪酬是包括工资、奖金、福利、劳保等所有现金类、物资类甚至还包括名义、荣誉之类的
企业薪酬管理制度的重要性主要有以下几个方面:
1、 良好的薪酬体系是员工安全感的保障
2、 薪酬体系设计应基于岗位价值对企业的贡献度为依据。
3、 明确的职能定位,规范的薪酬体系可以提升企业外部竞争力
4、 薪酬是对员工激励的重要手段,要明确员工努力的方向
5、 如何通过管理工具使薪酬体系制度得到保障
员工的薪酬,绩效,岗位考勤管理,工时统计,全勤绩效,休假管理,加班管理都需要有专业的软件。依据数据优化人力资源管理更有成效。推荐京顶EDP劳动工时数字化管理平台。
可实现员工在标准工时制,综合工时制,不定时工时制(弹性工时制和核心工时制)下的考勤打卡,排班,休假/年休假,加班,出差,外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数,缺勤工时,会议工时,加班工时,请假工时,出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助,出勤就餐天数,外出误餐补助,出差地域补助,特殊班次补助,员工学历补助,加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下:
1、考勤打卡:人脸考勤机,通道闸机,门禁,手机APP等任意一种打卡数据采集
2、智能排班模块:制定标准工时制,综合工时制,弹性工时制班次时间,并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组,制定考勤组排班计划!3、职工休假模块:休假管理很多OA系统也包含,但OA请假以审批流程为主,多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放,休假申请审批,休假计划,工时优化,休假工时统计,自动销假等功能
4、年假管理账户:年假管理是员工休假的一个特殊情况,采用单独年休假账户实现年假两年并管,自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管,因为按自然年度计算,年假在12月底就到期了,而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假,将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期
5、时间管理账户:这个时间账户主要实现对员工加班的管理,员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户,方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系6、出差考勤:员工出差正常考勤,并统计出差地域补助7、外出管理:外出单管理,统计外出工时并计算外出餐补8、考勤工时统计:员工每月的工资计算需要考勤报表,补助项统计,工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时,缺勤工时,休假工时,加班工时,出差工时,外出工时,会议工时,和考勤相关的福利补助全部计算汇总,方便HR部门计算薪酬9、工效分析:大数据挖掘。员工的项目工时,工效,休假率,出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时,优化用工结构,为企业降本增效,提供决策支持10、定制开发:微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接,多头维护,降低维护成本
薪酬不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:
一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;
另一类是内在激励性因素,如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。
另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。
一、对岗位工资制度的评价
“岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
二、对绩效工资制度的评价
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施,从而降低了激励效用。
三、对混合工资制度的评价
“混合工资制也称结构工资制,是指有几种职能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。
四、对技能薪酬制评价
技能薪酬制的特点是每人都从最低薪酬出发,按照一定职务的执行能力划分薪酬等级,并以员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。实行技能工资制,能鼓励员工主,钻研业务,减少骨干职工的流动性,促使职工自发提高技能和多岗位适应性。缺点是员工要求和追求强化培训,推动企业培训费用与薪酬开支互动增长,而且这种制度也无法考核真正的培训效果和学习效果。
五、年功序列薪酬制
年功序列薪酬制的特点是企业根据员工在本企业的工作年限、年龄、学历和经历等因素确定薪酬。这种薪酬制度在日本企业使用最为广泛,其设计指导思想是在本企业工作年限越长、资历越丰富,能力就越强、贡献也越大。这种薪酬制度的优点是能稳定员工队伍,有利于培养员工的“归属感”和“忠诚心”。缺点是助长论资排辈的风气,不利于调动员工的主动性。
六、对年薪制的评价
年薪制很早前在发达国家已广泛应用,年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式,是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。
年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。体现为:
第一, 高级管理人员年薪最高多少,最低多少为合理,无客观标准。我国是低收入的发展中国家,与美、英发达国家不能攀比。就是在国内,不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区,但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多,因而也不具备太大的参照性。
第二, 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下,企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作,由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下,年薪制可能利大于弊,不具备内外条件强行推行弊大于利。
七、对项目包干薪酬制评价
项目包干薪酬的特点是以项目的大小、重要性和经费来源等作为薪酬标准。这种制度的优点是指考核项目成果,因此管理和监督成本少。对承担项目的人而言,也有很大的自主权。这是一种比较松散的薪酬制度,比较适用于科研单位和科研人员。
值得一提的是,上述不同的薪酬制度在不同的企业中实施,激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。
1. 薪资结构:公司薪酬制度确定了不同职位和层级的薪资范围和等级,以及薪资差距的设定。它涵盖了基本工资、津贴、奖金、加班费等薪资组成要素。
2. 绩效考核:公司薪酬制度与绩效考核系统相结合,根据员工的工作表现和绩效评估结果,决定薪资调整和奖励发放。它确保薪酬与员工的绩效水平和贡献相匹配。
3. 福利待遇:除了薪资,公司薪酬制度还包括员工的福利待遇,如社会保险、医疗保险、住房公积金、年假、节假日福利等。这些福利待遇能够提高员工的福利水平和工作满意度。
4. 薪酬管理政策:公司薪酬制度还包括一系列薪酬管理政策和规定,如晋升加薪政策、薪资调整机制、离职补偿政策等。这些政策能够确保薪酬管理的公正性和透明度。
5. 员工参与:公司薪酬制度可能涉及员工参与的机制,如员工调查、反馈渠道和薪酬调整的沟通与协商。这样能够增加员工对薪酬制度的认同感和参与度。
公司薪酬制度的设计应考虑公司的战略目标、业务需求和市场竞争情况,同时兼顾员工的激励和满意度。它需要与公司的组织文化和价值观相一致,为公司的长期发展和员工的个人成长提供支持和激励。