你的得力助手(下属)要跳槽,你该怎样挽留? 比较得力的员工提出辞职，怎么挽留
不外乎薪资与发展前景的问题...
两问题解决了就是具体的办法。
人才流动是每个企业日常运转中寻常的一部分，但是每当得力下属提出离职申请时，总会使管理者大呼遗憾和惋惜。
人才是大浪淘沙筛出来的，对于企业来说，能筛出一个人是非常困难的事情，尤其领导能遇到一位得力下属，就像下属寻找一位靠谱的领导一样难。
因此，很多管理者在面对得力员工离职时，都希望可以挽留下来。往往很多人能想到的第一个方法，甚至也可能是唯一的方法就是加薪，但结果往往是差强人意。有时候，为了留住员工一味地加薪，可能会产生更加恶劣的后果，一些别有用心的人，会以离职相要挟，获得更好的待遇。比如某企业的员工A，为了让领导给自己加薪，就请假去面试，拿到了两个offer。A拿offer的目的不是为了离职，而是给自己的领导看，让自己的领导给自己加薪。作为领导，遇到这样的员工，才是最塞心的。这也很有可能破坏薪资结构，影响其他员工的工作士气等等。
还有一些企业，喜欢用一些霸王条款来震慑员工，比如赔偿违约金等等，防止员工离职。但这样做的结果无法真正留住员工的心，也很容易对企业的口碑产生负面影响。
那么作为管理者究竟如何才能更有效地留住得力员工？老王建议企业管理者们可以从以下几个方面去考虑：
1、深入交流，揭开掩饰背后的真正理由。
每个职场人离开一家公司时都会经过深思熟虑，尤其是那些被上司器重的人，因为他们会拥有更好的发展空间，所以在抉择是否离职时也会更加慎重。
大多数时候，员工在辞职信中都不会写下真实的辞职理由，而是找一个相对合适的理由。
如果管理者以此理由作为切口，游说员工，基本上很难成功。一方面他没有真正地切中要害；另一方面，员工既然选择了这个借口，也早已想好了说辞。所以一开始就选错了方向再多的沟通，都会是无效的。
那个真正让员工下定决心，驱动他提出辞职的理由，才是一切症结的关键。
老王建议，管理者想要挽留员工，就一定要拿出诚意。可以拿出一块单独的时间，与员工平心静气地进行深入的交流，或者是可以一起喝杯咖啡、吃顿饭，在放松的环境下，更容易让员工吐露心声，获取真实答案。
管理者们需要注意的是，有效沟通的第一步是要倾听，而非直接侃侃而谈，表达自己的挽留之意。根据老王了解到的信息，很多管理者在挽留员工时，都是自己滔滔不绝、口吐白沫，反而激发出优秀员工赶快离职的心理。因为，这都是领导在表演，员工依据是观众。老王建议，作为管理者，在挽留优秀员工离职时，一定要用心倾听，再想办法挽留，而不是自己滔滔不绝、口出白沫的表演。
正如威尔德定理中所说，有效的沟通始于倾听，人际沟通始于聆听，终于回答。管理者可以适当地抛出一些开放性问题，引导员工发表想法，多问一些“为什么？”“怎么想？”少问一些回答是与否的闭合性选择题。
员工说的越多，你越能够靠近他的内心世界，并通过这些信息，了解到知道他对周围人的看法，他辞职的真正原因是因为工作环境、薪酬待遇、工作压力，还是对自己所从事的工作，有了根本性的改变等等。在了解了员工辞职的真实动因后，再去沟通洽谈，才有成功挽留的可能性。
2、提出问题的解决方案。
很多管理者在员工提出离职，渴望挽留时，会不自觉地为员工勾勒未来的发展。但事实上，如果不能够解决员工当下的问题，再好的未来对于员工而言都是毫无成本的“画大饼”，无法动摇他们离开的决心。
所以在了解员工离职的真正原因后，要给出可行性的解决方案。
一般而言，促成一个员工离职的原因都是多方面的，所以应对策略也不能是单一的。
如果员工对自己的薪酬不满意，在给予员工合理薪酬涨幅之外，更要给员工规划出未来的发展路径。
如果员工离职是因为工作压力过大，那么管理者要做的不仅仅减少他的工作量，同时还要帮助员工，找到更好更高效的工作方法，否则也只能治标不治本。
根据老王调查，很多优秀员工离职，一定不是因为薪酬而离职，而是因为工作内容和晋升的问题。作为管理者，想挽留优秀离职员工，你可以从工作内容、工作项目和晋升等方面，给一个解决方案或给一个约定等等。
其次，管理者挽留员工的方案，不应该是点状的，员工提出怎样的需求，就满足什么样的需求，而应该是网状的，根据员工的痛点，给出一套合理化的解决方案，帮助员工成长，同时也让员工看到未来发展。这样的方案才更具价值和吸引力。
3、帮助员工完成价值重塑。
如果想要留下优秀员工，除了要解决他当下的困境，更要帮助员工完成价值重塑，用未来留住员工。
价值重塑包括两个方面，首先是对自我的认识。
其实很多职场人都会有迷茫期，他们因为看不清自己，有时便会看不到未来，为了一时之利，做出了错误的选择。
老王结合自己十多年猎头和近5年中高管职业咨询的案例，提出一个观点，说大多数优秀员工去在离职时，都是职业发展迷茫而一时想不开才提出离职。作为管理者，除了管理外，也一定是员工职业发展辅导老师，不然，你根本搞不清员工为什么离职，也不清楚员工内心到底在想什么等等。
老王认为，“当局者迷，旁观者清”，作为经验丰富的管理者，可以从旁观者的角度，帮助员工进行全面的分析。让他更充分地了解自己的能力水平、知识结构，个性特征等等。让他看清自己的优势劣势，以及适合自己未来的发展方向。员工在有了更明确的职业规划后，才会对当下的工作有更清晰的判断。
另一方面是帮助员工重新认识企业。
身在企业内部，很多员工因为一些心态问题，很容易忽略企业的优势，而放大了它的缺点，对企业充满怨气和失望，在某个方面对比之下，总觉得其他的公司更好，更有发展。
所以，管理者需要帮助员工重塑对企业的认识。让员工了解到企业未来的发展战略发展方向，以及在一些劣势因素上的优化和改革。让员工能够真正地跳出自己狭窄的视野，跳出自己情绪化的认知，重新认识企业。
但这种价值重塑中，要将员工置放其中，让员工了解到自己在企业未来发展中，可以通过努力，达到怎样的高度，让二者产生高度的价值链接。
4、成全员工
有时候员工离职会因为一些客观原因，例如，改变工作的城市投奔亲属。或者是想要转行，另有好的发展契机。那么在这个时候，再多挽留意义不大。倒不如成全员工的选择，放他去自由飞翔，为其提供便利。
比如B公司的运营团队核心员工你小C因为结婚，要去小C老公所在的城市，而B公司的运营总监还在想办法挽留小C。如果这样的挽留，就没有太大的意义了。老王建议，作为管理者或领导者，其中一个影响力即使成就优秀员工，让员工发展的更好。
老王认为，对于离职的优秀员工，要不要挽留，要根据情况来定。有时候，员工离职，对企业来说，是一种好事。因为可以吸引更多新鲜血液。
写在最后
如果想要挽留得力员工，一定要拿出诚意，才有更多的胜算。
但老王认为，其实留住人才最好的方法，是要防患于未然。在日常工作中，多与员工交流，倾听他们的心声，及时地解决问题，防微杜渐，让得力员工愿意紧紧地追随你，跟同企业一同发展。
薪职网
身为老板与主管，看到员工的离职单放在桌上时，一定要思考如何做好离职管理，比如通过离职面谈，深入了解下属离职的真正原因，并作为改善公司管理制度及留才的参考，而不是草率签字批准了事。 ◎文/火刚
失败案例
百般挽留万般不舍也留不住得力助手
王老板在2005年开始创业的时候，招了两名大学生。初试、面试、复试……为了能招到两个中意的得力助手王老板费了不少心思。起初王老板是想找个有经验的“老人”，可以很快为自己帮上忙，但想想还是算了，第一自己刚创业，资金紧张，价钱开不起；第二，总感觉不是很可靠，今天被自己挖过来，明天也可能被别人挖走，而且大学生悟性高，潜力更大。
所以，王老板考虑再三还是想自己培养忠于自己企业的得力助手。王老板也知道，再好的人，也不能亏待人家，人总是要将心比心的。自从两人进来以后，王老板不仅是尽心尽力的培养，工资也是能多就尽量多给点。而两个小伙子也是肯学上进，尽心尽力地工作，为老板分担了不少压力。
2006年，王老板根据一年的考核，结合公司发展的实际情况，决定放弃一名大学生。他知道这一年来大家都在努力、都在付出，但自己作为公司的老板，必须从公司的角度考虑问题。
从这以后王老板对留下来的这个大学生更器重了，而他也更加努力，成为王老板的得力助手，甚至让王老板感觉不可或缺了。然而，没过多久这位深得王老板器重的大学生却坚决地提出了辞职，愿因很简单，一家知名的大企业花了高薪来挖他，而他自己也有着很大的生活压力必须要有更高的薪水。
虽然百般挽留，哪怕是就留两个月让自己过渡一下，也被断然拒绝，最后他临走时还说了一句话：“你当初为了公司利益辞退了我的同学，我今天为了我的利益选择了辞职，我们都是为了自己的生活……”
专家分析：王老板不知道自己做错了什么，想想员工也没做错什么，想想自己这么多年对他的苦心栽培，王老板实在是无法理解……
老板可以放弃不能给自己带来价值的员工，员工也可以选择可以给自己更大利益的企业。想要留住优秀员工，一定要了解他们的心声与症结所在。如果通过各种方式，仍无法留住员工的心，建议老板和主管，不要将员工的离职视为一种背叛，应该宽大的祝福他有一份更好的工作。而离职员工也应抱持着感恩的心，因为是这家公司给予你发挥的机会和舞台，让你累积工作经历，才有这些成就，帮助你找到新的工作。无论是老板和员工，都应彼此珍惜过去这一段共事的缘分。
成功案例
主管嫌公司待遇低欲辞职老总妙计挽留得力干将
“总经理，我觉得自己还是比较适合这个岗位，我还是收回辞职报告吧！”临近下班时，财务部李经理诚恳地向老总撤回了他的辞职申请。而李经理之所以心悦诚服地留下来，全是因为老总让其亲自进行的一场 “醉翁之意不在酒”的招聘。
2003年，小李从一所专科院校毕业后进入了该公司任职。由于他扎实肯干，很快就成为了公司的业务骨干，并于2006年底升为公司财务部经理。尽管如此，李经理对现有的薪水仍不满足。
于是，李经理向老总提出了加薪的要求，老总回答道：“我对你的要求表示理解，也一定会慎重考虑的。”可一个月过去了依然未见老总有相应的举动，加之朋友劝他：“你这么能干，不如辞职另觅高枝。”因此李经理下定辞职的决心，向老总呈交了辞职申请。
老总在接到辞职申请后，笑着对李经理说：“小李，既然你要走，我也不强求。不过，我想请你在走之前，替我找好接任者，整个招聘都由你来负责。”李经理不假思索地答应了。
在接下来的两周里，李经理先在报纸和网站上刊登了招聘广告，然后亲自挑选应聘资料，再面试招人。而就在招聘的过程中，李经理受到了极大的“刺激”：财务部经理的岗位，竟然吸引了众多工作经验丰富的本科生，甚至硕士研究生前来应聘，而且他们对待遇的期望值也非常保守。问及原因时，他们很自然地说：“这是才市行情啊！”
经历此事后的李经理渐渐意识到：自己资历不深、学历不高，凭什么提额外要求呢？还是踏踏实实地把自己的本职工作做好吧！经过慎重考虑后，他在向老总汇报招聘结果时，表明了自己愿意继续留在公司的想法，老总欣然应允。
临走时，老总鼓励道：“现在公司还在创业期，一时还难以给大家涨工资，等情况好转，公司一定不会亏待大家的。”听罢此言，李经理连连点头。
专家分析：待遇低福利差，有时是个人的主观感受，也跟个人绩效表现有关。员工若是嫌薪水太少而打算离职，应先检视其绩效表现如何，若薪水的确偏低，或许加薪是留才的方式。也有可能是大环境因素，以致公司无法加薪。这时，老板或主管更要鼓励员工留下来继续和公司一起打拼，创造佳绩，以便为自己加薪、争取更好待遇。
一、领导挽留员工的首要方式是请吃饭
没有什么比在饭桌上更好聊话题的场合了，在这样的场合之下，大家更加坦诚相待，彼此在放松的环境之下，比较轻松自然的说出自己的真实想法，领导对员工予以挽留，员工对领导说出离职真实原因。
都说吃了别人的嘴软，员工因为一餐饭和领导的坦诚相待，能感受到领导的厚爱，如果是对领导有成见而离职的人很可能因为这样的一次机会而对离职重新进行审视，也说不定就此改变了离职的想法。
请吃饭不是目的，而是表达态度，只要态度足够好，没什么不能解决的。
二、领导挽留员工的重要方式是解决问题
一个领导如果能知晓员工离职的真实原因，并且能解决这个原因，那才是挽留员工最大的诚意。如果员工觉得工作压力大，那就给他调整工作内容，分摊工作；如果员工是因为工资太低，那看就最大的能力给员工调整工资，达到他所期望的额度。
如果员工认为领导处理事情不公平，那就给员工道歉，解释原因并予以调整。作为领导，尽可能的在自己权限范围内，能解决和能争取解决的都帮员工解决掉。
三、领导无能为力的时候，就给员工自由，让员工去飞吧
如果员工的离职是因为客观原因，比如需要变换工作城市，或者到新的公司工资已经到达了无法企及的高度，又或者员工去了比现有公司高几个维度的好公司……那就开心的祝福员工去飞吧，闯出更好的一片天。
与其挽留，不如成全员工，员工也会感激的，挡人财路和发展的事情还是少做为好。
根据属下的性格，如果对方比较看重金钱，就会加工资，或者承诺奖金，对方比较看重的感情，就要企业温馨的人文留住他。
加工资啊,想想自己有没有亏待他的地方
告诉他 他在这的前途！
《领导说我只能在他手下干,去别的地方干不了。什么意思?》
答：有两种可能，一是对能力认可，不愿意放你走，你是得力助手，二是，对你能力不看好，至少在这个领导的能力之下，
