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从华为的冬天看人力资源管理的四大职能如下：
1、获取职能：负责规划、招聘、选拔、安置各级员工。
2、培训职能：负责使员工的知识、技能、态度乃至行为发生符合组织期望的转变。
3、绩效管理职能：负责使员工的工作活动与组织目标相一致。
4、薪酬福利职能：负责使员工从工作中得到的报酬与他对组织的贡献相一致。
《华为的企业核心竞争力》
答：所以华为不但对进入华为的技术人才不拘一格、大胆赋以重任,而且为留住这些企业优秀的人力资源,华为还为他们构建了良好的发展愿景和宽松的成长空间以及优厚的利益分配制度,甚至在生活环境和生活习惯上也细心地为其努力改良。 作为现代高科技企业,华为高度重视企业的研发能力,它坚信:只有提高企业的研发能力,才能从根本上...
《墨子用人的故事给管理沟通学带来哪些启示》
答：试想，故事中的墨子作为一代宗师差点就犯下大错，如果耕柱在深感不平的情况下没有主动与墨子沟通，而是采取消极抗拒，甚至远走他方的话，一则墨子会失去一个优秀的可塑之材，二则耕柱也不可能再从墨子身上学到什么，也不能得到更多的知识了。对于管理者说，“挑毛病”尽管在人力资源管理中有着独特的...
《华为成功秘密真的是企业文化么》
答：华为强调人力资本增值目标优先于财务资本增值目标。公司不仅建立在自由雇佣制基础上的人力资源管理体制,而且引入竞争和选择机制,在内部建立劳动力市场,促进内部人才的合理流动。在人才流动上,华为强调高中级干部强制轮换,以培养和提高他们能担当重任的综合素质;对低级职员则提供自然流动,爱一行干一行,在岗位上做实,成为某...
《阐述企业家应具有怎样的营销思维格局》
答：随后,任正非发现了华为两年来增长速度放缓的迹象,平均增长速度是35%,只是国际高科技企业的平均增长水平。2000年,当大部分华为人还沉静在丰收的喜悦中,任正非却发表了闻名于业内的《华为的冬天》,他是这样阐述"失败一定会到来"的观点的:" "十年来我天天思考的都是失败,对成功视而不见,也没有什么荣誉感、自豪感,...
《领导魅力的发展趋势》
答：无论是华为任正非的“华为的冬天”与《华为基本法》,还是海尔张瑞敏的“吃休克鱼”、“海尔是海”、“斜坡球体理论”,还是联想柳传志的“鸡蛋论”、“拐弯论”等等,无不是领导者在不同历史发展阶段对企业运作规律的深刻洞察与准确的把握,无不闪烁着思想的光辉,影响着他身后的企业和追随者。而毛泽东与他的同志们在...
《什么是拉式管理系统》
答：操纵、控制、指挥意义上的“管理”正在被引领、开发、解放意义上的“管理”所取代。 创造永远来自一线 任正非久思不决的问题,在利比亚的访问中,在跟管理人员和员工座谈时,一切便都明朗起来。 北非所配备的人力资源当然没有国内齐备,这里常常需要一人多能。从华为公司看,这里是小客户;而从每一个客户看,都是一个...
《企业文化有哪些》
答：5、 理念层:愿景、使命、价值观、企业哲学、企业精神、经营理念、管理理念等各种支撑企业经营发展的指导原则 6、 制度层:企业的各项制度都必须围绕核心理念来做,尤其是人力资源制度 7、 行为层:高层、中层、基层的行为规范,以及典型的管理模式和行为方式 8、 物质层:VI、标语、品牌宣传语等能够展示企业形象、...
《危机公关的含义》
答：所以公关部门一定要紧盯企业的政策变化给哪些人带来了利益损失,然后与人力资源部门沟通,将内部矛盾尽可能减到最低。 科龙的人事变动本来是企业内部的事情,但是这个变动使得许多人的利益受到了伤害,于是大家将个人得失抱怨到媒体,最终引来了媒体对企业高层的普遍批评。屈云波在科龙的遭遇可能与此有很大关系。 C、进行全员...
《汽车圈老板,你家的“小白兔”多不多?》
答：这是一种系统性的配置思维，包括配置人力资源、研发资源、提升管理流程等等一系列的运作流程。但是，系统思维并不意味着陷入细节。而又能够跳出来看大局，化繁为简抓本质、看准方向不犹豫、时刻优化抓创新、勇往直前要结果。并非每个人都要创业，成为企业家。但是企业家的主动性思维是这个变化的时代每个人...
《如何成为顶尖HR高手?》
答：这些行为从表面上看你是为公司节省了费用,但是从长久来看,往往会导致劳资关系紧张,人员的流动率居高不下,结果企业的效益下降,所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损。通病四、无法准确的定位自身。人力资源管理者应该清楚:本部门是一个不直接创造价值的部门,是公司业务部门的伙伴,最多也就是公司...
