怎样安慰情绪低落的下属？ 怎样安慰情绪低落的下属？
作为领导，或许你眼中的下属仍旧都同平常一样神采飞扬，笑容满面，工作起来也特别投入。但你要意识到这有可能是一种虚假状况，也许其中有人正在使尽全力表现自己的神采与笑容，但他们并不是以最佳状态从事工作。他们和你不一样，处于低谷状态的你可以借领导的身份发一发脾气，甚至将手头的工作弃之不理，但他们仍旧要像平时一样工作。他们有着比你更大的生存压力。在这种情形下，如果你能经过仔细观察，对处于生命周期低潮的下属给予理解和关爱，那么对方一定会以十二倍的努力来回报。
一些国家的生命科学家对人的机理状态进行过研究，他们认为人的精神状态周期大多是一个月。这就是说，如果你觉得今天的情绪非常糟，即使没有纷繁复杂的工作来打扰你，你也要认真对待一个月的这几天。如果你刚好在那几天中去洽谈一桩非常重要的生意或是面临人生最重要的抉择，那么你最好将其改期，或者事先做好细致周密的安排，以备不时之需。如果有可能的话，你甚至可以预料一切可能出现的情况并想出解决的方法，然后在实践中加以应用，从而解除生命状态周期对你的威胁。
每个人都喜欢而且渴望得到别人的尊重和认可，希望自己的存在价值能够在这个充满激烈对抗和竞争的社会中得到认同。因此，人人都在拼命地努力工作，即使他们已经做得很优秀，但仍然不停地奋斗。
小管你是不是一个非常开明、能够体贴下属的领导，下属们也不愿或不敢轻易放松。即使他们正处于这种无法摆脱的生物钟休眠状态，他们也要坚持下来，因为他们要努力维持自己在你心目中的好印象。这将涉及到他们的提升、加薪和年终评估的优劣。这时候你该怎么做呢？你足不是还以他们在你印象中的能力标准来要求他们呢？你是不是会为他们所犯的小错误而怒发冲冠呢？体会自己的细微变化，转而关注你的下属，这才是最高明的老板。员工状态好的时候就应当鼓励他积极进取，多做事情，员工情绪欠佳的时候，就不要让他太难堪，否则或许一辈子也兴奋不起来。
作为领导，应该清楚地认识到，处于生命周期低潮的下属特别敏感，非常脆弱，精神容易陷入崩溃的状态，这将对他以后的工作积极性造成某种程度上的伤害，同时也会产生一定的工作压力。
试着去接近他们，放下手头的工作和他们谈心，消除他们的恐惧心理，使他们暂时远离手头工作的烦恼。
对于状态欠佳的下属，一些一直以来由他负责的工作仍要交给他去做，否则他会觉得你已失去对他的信任，这将伤害他的自尊心。但你可以不去催他尽快完成这些工作，而要告诉他时间还很充足，而且还要告诉他，如果他在一个星期以后（事实上正常情况下，他只需一到两天就足够了）还不能把你交给他的工作完成，那么他将会面临被解雇或减薪的处罚；依此类推，一些你本打算交由他去完成的工作也应改派他人去完成。你甚至可以把已做完的工作结果或是自己的工作想法摆在他面前，真心真意地听一听他的评判，这将对他极其有帮助；可以利用闲聊的时候把你自己处于低谷时的情形讲给他听，对他说这种情形在所难免；午休的时间，你应该让大家适当地放松一下，而不是继续埋头工作。
作为领导，及时了解并抚慰情绪低落的下属的过程绝不可少，这有利于下属继续保持自尊心和自信心，更会增强对你的信赖和支持，以更出色的工作成绩来回报你。
处在低迷状态中的下属，体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比，即使他再努力振作精神也于事无补。这种情况下就需要做领导的你进行适时适度的激励，分配适当的工作交给他去做。合理把握这些工作的难易程度，让他能够完成却又不至于太过简单，以为你在怜悯或轻视他。以前他取得过很多的成绩，但你只当着他一个人的面表扬了他，有的事情他的同事还不知道，你可以把这些成绩提出来对他进行公开表扬。如果他已经极度烦躁，甚至丧失了自信，你不妨努力使他静下心来或是采用激将法，但切忌过度。
同是这些法则，不但能更好地管理处于生命周期低潮的下属，而且能激发那些水平相对较差的下属的进取之心，实际上是一举两得的。
——引自延边人民出版社《关系决定成就》
作为领导，或许你眼中的下属仍旧都同平常一样神采飞扬，笑容满面，工作起来也特别投入。但你要意识到这有可能是一种虚假状况，也许其中有人正在使尽全力表现自己的神采与笑容，但他们并不是以最佳状态从事工作。他们和你不一样，处于低谷状态的你可以借领导的身份发一发脾气，甚至将手头的工作弃之不理，但他们仍旧要像平时一样工作。他们有着比你更大的生存压力。在这种情形下，如果你能经过仔细观察，对处于生命周期低潮的下属给予理解和关爱，那么对方一定会以十二倍的努力来回报。
一些国家的生命科学家对人的机理状态进行过研究，他们认为人的精神状态周期大多是一个月。这就是说，如果你觉得今天的情绪非常糟，即使没有纷繁复杂的工作来打扰你，你也要认真对待一个月的这几天。如果你刚好在那几天中去洽谈一桩非常重要的生意或是面临人生最重要的抉择，那么你最好将其改期，或者事先做好细致周密的安排，以备不时之需。如果有可能的话，你甚至可以预料一切可能出现的情况并想出解决的方法，然后在实践中加以应用，从而解除生命状态周期对你的威胁。
每个人都喜欢而且渴望得到别人的尊重和认可，希望自己的存在价值能够在这个充满激烈对抗和竞争的社会中得到认同。因此，人人都在拼命地努力工作，即使他们已经做得很优秀，但仍然不停地奋斗。
不管你是不是一个非常开明、能够体贴下属的领导，下属们也不愿或不敢轻易放松。即使他们正处于这种无法摆脱的生物钟休眠状态，他们也要坚持下来，因为他们要努力维持自己在你心目中的好印象。这将涉及到他们的提升、加薪和年终评估的优劣。这时候你该怎么做呢?你是不是还以他们在你印象中的能力标准来要求他们呢?你是不是会为他们所犯的小错误而怒发冲冠呢?体会自己的细微变化，转而关注你的下属，这才是最高明的老板。员工状态好的时候就应当鼓励他积极进取，多做事情，员工情绪欠佳的时候，就不要让他太难堪，否则或许一辈子也兴奋不起来。
作为领导，应该清楚地认识到，处于生命周期低潮的下属特别敏感，非常脆弱，精神容易陷入崩溃的状态，这将对他以后的工作积极性造成某种程度上的伤害，同时也会产生一定的工作压力。
试着去接近他们，放下手头的工作和他们谈心，消除他们的恐惧心理，使他们暂时远离手头工作的烦恼。
对于状态欠佳的下属，一些一直以来由他负责的工作仍要交给他去做，否则他会觉得你已失去对他的信任，这将伤害他的自尊心。但你可以不去催他尽快完成这些工作，而要告诉他时间还很充足，而且还要告诉他，如果他在一个星期以后（事实上正常情况下，他只需一到两天就足够了）还不能把你交给他的工作完成，那么他将会面临被解雇或减薪的处罚；依此类推，一些你本打算交由他去完成的工作也应改派他人去完成。你甚至可以把已做完的工作结果或是自己的工作想法摆在他面前，真心真意地听一听他的评判，这将对他极其有帮助；可以利用闲聊的时候把你自己处于低谷时的情形讲给他听，对他说这种情形在所难免；午休的时间，你应该让大家适当地放松一下，而不是继续埋头工作。
作为领导，及时了解并抚慰情绪低落的下属的过程绝不可少，这有利于下属继续保持自尊心和自信心，更会增强对你的信赖和支持，以更出色的工作成绩来回报你。
处在低迷状态中的下属，体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比，即使他再努力振作精神也于事无补。这种情况下就需要做领导的你进行适时适度的激励，分配适当的工作交给他去做。合理把握这些工作的难易程度，让他能够完成却又不至于太过简单，以为你在怜悯或轻视他。以前他取得过很多的成绩，但你只当着他一个人的面表扬了他，有的事情他的同事还不知道，你可以把这些成绩提出来对他进行公开表扬。如果他已经极度烦躁，甚至丧失了自信，你不妨努力使他静下心来或是采用激将法，但切忌过度。
同是这些法则，不但能更好地管理处于生命周期低潮的下属，而且能激发那些水平相对较差的下属的进取之心，实际上是一举两得的。
作为领导，或许你眼中的下属仍旧都同平常一样神采飞扬，笑容满面，工作起来也特别投入。但你要意识到这有可能是一种虚假状况，也许其中有人正在使尽全力表现自己的神采与笑容，但他们并不是以最佳状态从事工作。他们和你不一样，处于低谷状态的你可以借领导的身份发一发脾气，甚至将手头的工作弃之不理，但他们仍旧要像平时一样工作。他们有着比你更大的生存压力。在这种情形下，如果你能经过仔细观察，对处于生命周期低潮的下属给予理解和关爱，那么对方一定会以十二倍的努力来回报。
一些国家的生命科学家对人的机理状态进行过研究，他们认为人的精神状态周期大多是一个月。这就是说，如果你觉得今天的情绪非常糟，即使没有纷繁复杂的工作来打扰你，你也要认真对待一个月的这几天。如果你刚好在那几天中去洽谈一桩非常重要的生意或是面临人生最重要的抉择，那么你最好将其改期，或者事先做好细致周密的安排，以备不时之需。如果有可能的话，你甚至可以预料一切可能出现的情况并想出解决的方法，然后在实践中加以应用，从而解除生命状态周期对你的威胁。
每个人都喜欢而且渴望得到别人的尊重和认可，希望自己的存在价值能够在这个充满激烈对抗和竞争的社会中得到认同。因此，人人都在拼命地努力工作，即使他们已经做得很优秀，但仍然不停地奋斗。
不管你是不是一个非常开明、能够体贴下属的领导，下属们也不愿或不敢轻易放松。即使他们正处于这种无法摆脱的生物钟休眠状态，他们也要坚持下来，因为他们要努力维持自己在你心目中的好印象。这将涉及到他们的提升、加薪和年终评估的优劣。这时候你该怎么做呢?你是不是还以他们在你印象中的能力标准来要求他们呢?你是不是会为他们所犯的小错误而怒发冲冠呢?体会自己的细微变化，转而关注你的下属，这才是最高明的老板。员工状态好的时候就应当鼓励他积极进取，多做事情，员工情绪欠佳的时候，就不要让他太难堪，否则或许一辈子也兴奋不起来。
作为领导，应该清楚地认识到，处于生命周期低潮的下属特别敏感，非常脆弱，精神容易陷入崩溃的状态，这将对他以后的工作积极性造成某种程度上的伤害，同时也会产生一定的工作压力。
试着去接近他们，放下手头的工作和他们谈心，消除他们的恐惧心理，使他们暂时远离手头工作的烦恼。
对于状态欠佳的下属，一些一直以来由他负责的工作仍要交给他去做，否则他会觉得你已失去对他的信任，这将伤害他的自尊心。但你可以不去催他尽快完成这些工作，而要告诉他时间还很充足，而且还要告诉他，如果他在一个星期以后（事实上正常情况下，他只需一到两天就足够了）还不能把你交给他的工作完成，那么他将会面临被解雇或减薪的处罚；依此类推，一些你本打算交由他去完成的工作也应改派他人去完成。你甚至可以把已做完的工作结果或是自己的工作想法摆在他面前，真心真意地听一听他的评判，这将对他极其有帮助；可以利用闲聊的时候把你自己处于低谷时的情形讲给他听，对他说这种情形在所难免；午休的时间，你应该让大家适当地放松一下，而不是继续埋头工作。
作为领导，及时了解并抚慰情绪低落的下属的过程绝不可少，这有利于下属继续保持自尊心和自信心，更会增强对你的信赖和支持，以更出色的工作成绩来回报你。
处在低迷状态中的下属，体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比，即使他再努力振作精神也于事无补。这种情况下就需要做领导的你进行适时适度的激励，分配适当的工作交给他去做。合理把握这些工作的难易程度，让他能够完成却又不至于太过简单，以为你在怜悯或轻视他。以前他取得过很多的成绩，但你只当着他一个人的面表扬了他，有的事情他的同事还不知道，你可以把这些成绩提出来对他进行公开表扬。如果他已经极度烦躁，甚至丧失了自信，你不妨努力使他静下心来或是采用激将法，但切忌过度。
同是这些法则，不但能更好地管理处于生命周期低潮的下属，而且能激发那些水平相对较差的下属的进取之心，实际上是一举两得的。
