你是如何处理员工关系？ 教你如何做好员工关系
不深入了解公司的业务以及部门工作流程，招聘永远只能停留在执行层面。 很多在一些人眼里超级麻烦的事情，对于另一些人来说，却是无限追求的。就像我很爱搭配不同的衣服，让自己每天看起来都不一样。代价就是，我都花很多时间在逛街和衣柜的整理上；还有我的狗狗，总是制造无穷无尽的毛毛，家里也得持续用消毒水才能够掩盖他强烈的味道，但每天回家开门的一瞬间感受到他期待的目光，一切都变得好值得。 每个人都有自己的追求，但有多少人能够坚守到最后，持续为自己的理想而活呢？随着年龄的增长，各种诱惑、压力、责任、懈怠的情绪接踵而至，我们很容易被现实和表面的成功迷失了方向。唯有强大的内心，才可以“从一而终”，至少我的经历是这么告诉我的。 之前的工作一直是负责公司的招聘，一段时间下来觉得做得顺心顺手了，也常常从领导的肯定以及招聘报表中找到自己所谓的成就感。日子就这么不紧不慢的过着，但我实在是一个爱多想的人，太安逸了就会觉得不踏实。 让我很受触动的是从老总口中听到的一句话：不深入了解公司的业务以及部门工作流程，招聘永远只能停留在执行层面。也就是我们常常说的，用人部门给一个需求过来，招聘负责人就开始大量的搜索简历，然后约面试。除了能旁敲侧击的给到些许用人意见，应聘者的去留完全不是我们招聘人员说了算，工作永远是被动的。我开始意识到，做了这么长时间的人力资源，自己的价值更像是一个高级文员，毫无专业度可言。 不专业就代表可替代性强。作为一个想通过工作证明自己存在感的人，我觉得是时候做出一点改变了。人力资源虽然有六大模块之分，通常具备一定规模的公司都是有独立团队去负责和实施的。但其实每个模块之间并不是毫无关联的，例如通过做员工关系，可以更了解每个团队的分工和岗位匹配度，从而第一时间制定出有针对性的培训方案以及给招聘工作提出方向性建议。 通过调岗，我开始从招聘转向了员工关系及培训方面的工作。目前我所在的公司培训需求比较简单，HR部门主要负责新员工的入职以及企业文化两大块的培训，岗位技能方面的课程则由各部门自己安排，人力资源部只负责统筹和协助。下边说说我这周在处理员工关系方面遇到的问题及感受。 良好沟通的前提是了解对方的背景、现状以及诉求。所以我给自己安排的第一件事情是做一套基础的员工台账。关于这项工作我还是有一定的基础的，毕竟做招聘这么长时间，又是公司的老员工，对大家多少有点了解。而在这过程中我最大的感受是，对一个人评价的客观与否，一定不是从某个单一角度得出的。 例如我之前非常看好的一位员工，在同事眼中为人和善易相处，而在他主管眼中的印象居然是产出不达标，投入度不够；部门经理则评价他自我定位不清晰，职业历练不够，但有发展潜力。所以经过这种360度的调查，我很快知道要多关注他平时的一些心理动态，以及穿插各种培训和提升计划，让他本人了解到自己的问题所在。如果长时间仍然没有起色的话，就建议他的领导给他做一些岗位的调整或者启动该岗位的重新招聘了。 人适应新的环境都需要一个过程，这点对于新员工来说尤其明显。人力资源部门在前期花了大量的时间和精力去挑选合适的人才，但如果人员到岗之后就不闻不问，不仅会影响新人进入岗位状态的效率，更严重的可能让他们在强烈的落差感面前产生离职的情绪。所以对新员工的关怀是HR做员工关系的很重要环节。 我的感受是，并不是所有的信息传达都要通过官方的渠道，反而平时多从侧面嘘寒问暖的效果会更理想。例如在上下班的路上遇到可以闲聊一下，让他觉得在公司是有朋友的；到了吃饭的时间问问他们要不要一起去哪家新开的店；多鼓励他们的团队成员之间的沟通和互动；看到他们正在忙碌或者失落的时候主动的询问是否需要帮助，以及在他们取得一些成绩的时候多给与赞赏和鼓励……。可以做的事情真的非常多，除了我们人力资源部门本身需要多付出之外，还应该发动其他相关同事，协调出更多的资源来配合共同完成。 还有一项挺有挑战的工作，就是员工的辞退和离职面谈了。公司在发展过程中，一定会对岗位有新的要求以及合理的调整，特别是在创业型的团队中。员工的心态以及能力在不匹配岗位需求的情况下，我们人力资源部门就需要出面来解决，以保障整个团队的战斗力以及良好氛围。 当然，在做这项工作的时候一定要先有一种意识，公司辞退员工并不是对他个人的一种否定，而完全是出于对岗位以及工作目标的考虑。而且很多时候，员工通过自身的努力以及配合公司业务的发展，之前离开的人中很多都是我们可以再考虑复聘的。所以HR不仅要让员工不带负面情绪的办完离职和交接，而且还需要在事后保持和他们的良好沟通及联系。一方面可以树立公司专业及人性化的企业形象，另一方面也能保证在职员工的情绪不受干扰。在我处理过的很多离职员工中，甚至还有人推荐了合适的人选来填补他的岗位空缺。 而想要做好员工关系，需要关注和解决的问题远不止以上所列举的这些。还是那句话，当你真正想去做一件事情的时候，即使困难重重、经验有限甚至要牺牲原本用来休闲享受的时间，一旦决定要去做了，就不应该有退缩和迟疑。有时需要坚信的是越复杂的事情，在我们跨过去之后，能给到的内心的满足感也一定越大。趁着自己有想法、有力气的时候，做多一些事情吧！
处理好员工关系，提升组织执行力黄岳钧
员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一。良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。
案例中，Jane小姐的主张和建议都是切合公司现实，但是她却忽视改革过程中员工关系的管理和维护，缺乏相关的处理能力，最终导致下属的强烈不满和辞职。在现实中，类似的情况屡见不鲜。经常可以看到:由于对员工关系的忽视和处理不当，一些企业引发员工骚乱和罢工，有的甚至发展到与员工对簿公堂的地步。这些现象一再地提醒企业管理人员：要想使公司理念和措施得以顺利实施，使组织执行力得以提高，必须处理好组织中员工关系，尽量取得员工的认同和支持。
处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重
案例中，Jane小姐管理团队的专业素质和执行能力都很优秀，提出的改革意见和措施切实中肯，实施结果也让公司总部非常满意。那么在这种改革初显成效的大好形势下，Learner和John两位功臣不和谐的辞职行为多少会让人有所不解。
根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。对于Learner和John而言，他们之所以选择T公司，很大程度是因为T公司提供的工作具有较大的挑战性，可以实现他们的职业价值和理想。因此，他们在看重工作中自我实现程度的同时，可能更在乎同事之间的相互理解、信任和尊重。马克吐温曾说过：“有新观念的人总被视为怪人，除非他的想法有朝一日得以成功”。当员工在对工作发起挑战的时候，往往也是他们最痛苦、最寂寞、最需要人理解、宽容和尊重的时候。这个时候，企业应当给予他们人性的关怀与理解，即使是在观念不合的情况下，也应当从员工的角度出发，主动地进行有效的沟通交流，充分尊重他们的意见。但在案例中，Jane小姐显然没有意识到这一点。她对下属改革措施的斤斤计较、改革过程中的忐忑不安、暴跳如雷甚至全面质疑等态度，并没有让员工感受到理解和尊重，相反增重了他们在工作上的负担，使员工丧失工作的激情和动力，也让员工关系处于一种严重失衡的状态。
因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在讨论如何让工作执行更有力、让员工工作更努力的同时，也应当认真研究如何支援和促进员工的工作；在抱怨他人推诿、工作效率低的同时，也应当认真思考自己是如何配合别人的。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。
处理好员工关系需要全体成员参与和互动
员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。通过员工的参与和互动，企业也就会拥有更多数量和种类的信息来源，就能更真实地了解员工的需求，所做出的决策和措施就越切合实际。
案例中，传统项目的人资经理Learner在进行与员工利益密切相关的薪酬改革时，并没有采取任何措施去听取员工的意见和看法。作为上司的Jane小姐也仅仅只是从公司的立场提出自己的担心。可以说，这两位公司高管压根就没有想过员工的参与和互动，也没有想过如何才能更好地取得员工的理解和支持。因此，新制度实施，便引发强烈的劳资冲突，造成相关员工的抵触和集体离职。这给公司带来一定程度的动荡和损失，同时也使Learner和Jane的上下级关系受到严重影响。
因此，企业管理者在制定相关措施时，不仅要考虑措施本身正确与否，也要考虑到员工的参与和互动（如员工听证会、领导座谈会、员工代表会议等形式），这不仅可以使企业的改革得到有力的执行，也可让员工关系在参与和互动得以良性发展。
处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能
罗伯特.卡茨认为优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。这就意味着一个富有魅力、受员工爱戴的企业领导者，一定是一个经验丰富、技能娴熟的管理者。领导者的管理技能水平越高，其处理员工关系的能力也就越强。
在案例中，Jane小姐显现出其在员工关系管理方面经验和技能的匮乏。如在Learner改革出现问题的时候，她没有把握好处理的分寸，并表现出强烈质疑的情绪，甚至有全盘否定的倾向，这给Learner后面的辞职行为埋下了伏笔。而在John需要她的理解和支援时，Jane小姐在表示自己的不安后，并没有给予任何的援助，甚至连合理的解释也不曾见到，这也不能不让John感到孤军奋战和力不从心。
因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。
处理好员工关系需要员工之间顺畅的沟通
从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。通过沟通，我们可以使员工心中的各种埋怨和误解得到释放，也可以使企业了解某一措施对员工可能造成的影响。因此，沟通是员工之间阐明观点、实现合作的桥梁，是员工高效率地执行工作的基础，是营造良好员工关系的保障。
在案例中，Jane等三位高管的沟通都差强人意。在进行改革的过程中，Learner既没有与员工进行直接的沟通以消除他们的误解，也没有从本质上说服Jane，未能利用沟通处理好各种关系，致使正确的措施险些遭受失败。而John和Jane之间的沟通几乎是无效的，John费尽全力都没有说服Jane支持自己的方案，最终只好一人抗起所有工作。Jane也未从下属的角度去设身处地进行考虑和沟通。他们三人之间不顺畅甚至不愉快的沟通，使得作为下属的Learner和John心中充满对Jane的抱怨和误解。
因此，在处理员工关系时，企业的领导者一定要学会聆听和理解员工的声音；而作为下属员工也要学会如何倾诉和解释自己的意见。此外，可以利用多种措施（如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会）丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。
处理好员工关系管理需要关注细节
布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。有时候，一句恰如其分的贴心问候也许会让员工感到舒心，一个宽容的微笑也许会让员工之间充满感动，一个信任的眼神也许会让你获得下属员工的忠心，这些细节都可以让组织中的员工关系变得和谐融洽。而在案例中，Jane小姐冷漠粗糙的言辞和糟糕的情绪，显示出她在员工关系处理上对细节的不重视，也使两位得力助手的工作热情逐渐远去。
因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，与员工保持密切的沟通，为其工作目标的实现提供有力的帮助和服务，让员工在相互理解和尊重的氛围中获得动力和激情，以有效地促进组织执行力的提高，为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。(hyj1028@126.com)
