如果遇到竞争对手来挖角，HR该怎么办？
作者&投稿：威超 （若有异议请与网页底部的电邮联系）
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我曾经遇到过这样一个场景。
竞争对手的HR通过已经成功挖角的一两个老员工，极力说服他们的老同事们加入新东家。
并放出风来，公司将有相当一部分员工，即将离开。
这风已经吹到我耳边，
你说我紧张吗？我是公司HR的负责人。
说不紧张肯定是假的，毕竟在高薪诱惑面前，这些研发中心的核心员工都是在适婚/适育年龄，对金钱的需求也恰逢其时。
01
我做的第一件事，就是人才盘点，对公司的高潜员工，一个一个进行秘密谈话，其实也没有啦，平常对公司的关键员工，我也是非常上心的，经常与他们有交流，关注他们的需求与担心等等。所以这一轮谈话也没有让他们感到非常意外，相反内心有点小激动，公司是很看重我的嘛！
另外对他们的薪酬待遇也重新审核一遍，看看在市场上是否有竞争力，做到未雨绸缪。
02
对于提出离职的员工，我都是非常认真与真诚地做离职面谈。
并且与员工一起做SWOT(新工作的优势，劣势，机遇与威胁)分析，新工作能看到的通常是更高的职位，更高的薪水，或者更加有知名度的雇主品牌。
但是隐性的风险也不少，新的老板，你是否能与他建立很好的信任关系？员工因为高薪或雇主品牌而加入，但因为新老板而离开的例子不胜枚举。
加入新的公司，也意味着至少短期内失去了职业晋升与职业发展的机会，一般公司不会把晋升机会给新员工的。
其次，还有水土服不服的问题，也即是否能适应新公司的文化，我自己曾吃过这样的亏，我个性中有不安分的因子，喜欢创新，重复而枯燥的工作于我而言是非常困难的，我从一个非常倡导创新的公司到了一个有点像树懒文化的公司，决策流程很长又强调守规，活得非常痛苦。
最重要的就是，Job Security（职位安全）的风险，当初一部分上海大众的高管，闻风而动加入乐视，可是不到三个月，连工作都没了，也没有办法回老东家，上有老下有小，陪了夫人又折兵。
这一招通常都很管用，我在与员工一起画图时，员工能够感受到我作为HR的真诚，不是缓兵之计，而是真真切切地帮他认真分析。
这个时候，我能看到员工的眼神一步步从坚定到躲闪，从躲闪到忧心忡忡。通常画完SWOT图，我让员工回家与自己的家人一起再分析一遍。
接下来的几天，我是非常煎熬的，担心员工又回心转意，成功说服留下的不少，大概能占到30%左右。
往往是因为他的那个‘她’，或‘她’的那个‘他’，只是单向思维，抵抗不住金钱的诱惑，让我的SWOT分析功亏一篑。
03
有人问，这个时候是否可以给离职员工升职加薪？我不赞成这么做，如果离职员工的薪资的确偏离市场竞争力，能够承诺的是在年度调薪时给予特殊倾斜。此外，要把重点放在员工已经在公司建立的影响力，与团队之间的默契与信任，及未来的职业发展等。
如果员工一旦离职就加薪，会破环现有的公司的薪酬结构，对留存在公司的员工是一种不公平，或者变相地鼓励员工去提出离职，以换取加薪。
员工离职之后，是否同意rehire(再次录用）？这个也要视具体情况而定，通常是不建议再次录用，否则对于离职员工而言太轻松了，新工作不开心还可以再回到老东家，也是变相地鼓励员工离职，很多公司的原则就是一旦离职，永不再次录用，当然对于公司非常紧缺的人才，或者其它不公平因素造成员工离职的要另当别论。
我的心得就是，即便面临竞争对手高薪挖角，不必慌张，你有至少30%的可能扳回一局。
毕竟，职场不仅仅是钱。
我在紧张之下，没有慌张，结局就是，并没有出现文章开头所传闻的员工纷纷离职到竞争对手，再次出现这样的风，我应该也不会紧张了吧？
竞争对手的HR通过已经成功挖角的一两个老员工，极力说服他们的老同事们加入新东家。
并放出风来，公司将有相当一部分员工，即将离开。
这风已经吹到我耳边，
你说我紧张吗？我是公司HR的负责人。
说不紧张肯定是假的，毕竟在高薪诱惑面前，这些研发中心的核心员工都是在适婚/适育年龄，对金钱的需求也恰逢其时。
01
我做的第一件事，就是人才盘点，对公司的高潜员工，一个一个进行秘密谈话，其实也没有啦，平常对公司的关键员工，我也是非常上心的，经常与他们有交流，关注他们的需求与担心等等。所以这一轮谈话也没有让他们感到非常意外，相反内心有点小激动，公司是很看重我的嘛！
另外对他们的薪酬待遇也重新审核一遍，看看在市场上是否有竞争力，做到未雨绸缪。
02
对于提出离职的员工，我都是非常认真与真诚地做离职面谈。
并且与员工一起做SWOT(新工作的优势，劣势，机遇与威胁)分析，新工作能看到的通常是更高的职位，更高的薪水，或者更加有知名度的雇主品牌。
但是隐性的风险也不少，新的老板，你是否能与他建立很好的信任关系？员工因为高薪或雇主品牌而加入，但因为新老板而离开的例子不胜枚举。
加入新的公司，也意味着至少短期内失去了职业晋升与职业发展的机会，一般公司不会把晋升机会给新员工的。
其次，还有水土服不服的问题，也即是否能适应新公司的文化，我自己曾吃过这样的亏，我个性中有不安分的因子，喜欢创新，重复而枯燥的工作于我而言是非常困难的，我从一个非常倡导创新的公司到了一个有点像树懒文化的公司，决策流程很长又强调守规，活得非常痛苦。
最重要的就是，Job Security（职位安全）的风险，当初一部分上海大众的高管，闻风而动加入乐视，可是不到三个月，连工作都没了，也没有办法回老东家，上有老下有小，陪了夫人又折兵。
这一招通常都很管用，我在与员工一起画图时，员工能够感受到我作为HR的真诚，不是缓兵之计，而是真真切切地帮他认真分析。
这个时候，我能看到员工的眼神一步步从坚定到躲闪，从躲闪到忧心忡忡。通常画完SWOT图，我让员工回家与自己的家人一起再分析一遍。
接下来的几天，我是非常煎熬的，担心员工又回心转意，成功说服留下的不少，大概能占到30%左右。
往往是因为他的那个‘她’，或‘她’的那个‘他’，只是单向思维，抵抗不住金钱的诱惑，让我的SWOT分析功亏一篑。
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有人问，这个时候是否可以给离职员工升职加薪？我不赞成这么做，如果离职员工的薪资的确偏离市场竞争力，能够承诺的是在年度调薪时给予特殊倾斜。此外，要把重点放在员工已经在公司建立的影响力，与团队之间的默契与信任，及未来的职业发展等。
如果员工一旦离职就加薪，会破环现有的公司的薪酬结构，对留存在公司的员工是一种不公平，或者变相地鼓励员工去提出离职，以换取加薪。
员工离职之后，是否同意rehire(再次录用）？这个也要视具体情况而定，通常是不建议再次录用，否则对于离职员工而言太轻松了，新工作不开心还可以再回到老东家，也是变相地鼓励员工离职，很多公司的原则就是一旦离职，永不再次录用，当然对于公司非常紧缺的人才，或者其它不公平因素造成员工离职的要另当别论。
我的心得就是，即便面临竞争对手高薪挖角，不必慌张，你有至少30%的可能扳回一局。
毕竟，职场不仅仅是钱。
我在紧张之下，没有慌张，结局就是，并没有出现文章开头所传闻的员工纷纷离职到竞争对手，再次出现这样的风，我应该也不会紧张了吧？
