二审民事上诉状怎么写范文
作者&投稿：勤振 （若有异议请与网页底部的电邮联系）
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上诉人认为：一审法院判决被上诉人为上诉人办理解除劳动关系的备案手续、社会保险和人事档案的转移手续，出具解除劳动关系证明书是正确的。但一审法院判决驳回上诉人要求被上诉人结清2006年1月-9份工资诉请及判决上诉人赔偿被上诉人经济损失50万元、培训费9000元，是错误的。因此，上诉人诉请二审法院对本案依法予以改判。
事实和理由
一、上诉人在2006年9月16日前在被上诉人处劳动，而且完成了工作任务，根据《^劳动法》第四十六条规定及被上诉人制定的“衡钢发[2005]14号”文件及《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》之规定，被上诉人应当结清上诉人2006年1-9月份的工资报酬。一审法院判决不予支持上诉人的这一诉请是错误的。
1、上诉人于2006年9月16日解除与被上诉人之间的劳动关系之前，仍然在被上诉人直属的单位89连轧分厂任副厂长，并认真工作，敬业勤业，切实履行了自己的工作职责，按质按量完成了当月的工作任务。因此，上诉人应当获得其按年薪制在2006年1-9月份的全额劳动报酬，从而体现《劳动法》第四十六条规定的“按劳分配、同工同酬”的法律要求。同时，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》第四条第(3)项规定：“乙方在合同其内按时按质按量完成了任务，甲方按标准支付乙方月工资，实行计件工资的，按实际完成任务计发;(4)乙方未按要求完成任务时，甲方按企业有关规定酌情减发工地资”。
根据被上诉人制定的《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条规定：“工资年度为单位计算，由基薪、风险收入和效益工资三部分组成，其中：基薪反映岗位对管理者的要求，是管理者所在岗位的基本报酬。风险收入是管理者年度业绩的具体体现;效益工资是岗位年度综合管理效能和集团公司效益的回报。”被上诉人发给上诉人2006年1-9月份工资每月仅仅是预支2400元，对其工资尚未最后结算，那么，如何进行结算?《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条第一项明确了基薪的计算方法和标准，即基薪是由“基础工资和职务年功工资形成”，基础工资标准又分三种情况进行计算。涉及到本案的基础工资标准的计算方法是：“主辅分厂(部门)为本部门在岗员工当年人均收入”。根据这一规定，被上诉人应当向法庭提供“2006年89分厂职工年薪情况”的依据。但是，被上诉人却没有向法院提供这方面的证据。上诉人向一审法院申请提取该证据，遗憾的是一审法院没有去提取。
2、《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条第二项规定了“风险收入标准”。风险收入标准是：“根据部门职责，年度生产经营任务确定，与部门年度经营指标挂钩考核，履行职责或完成年度生产经营目标的全额发放;超额完成年度生产经营目标的，给予奖励。否则，相应扣减收入”(具体见《风险收入年度目标挂钩考核表》附一)。该考核表已明确了“风险收入标准为6万元，并规定完成年度目标成本(实际产量结构计算)按标准发放风险收入，否则按同比扣减风险收入：>1%≤的增加5000元;>≤2%的增加8000元。这种考核的责任部门是财务部，审核部门是领导小组办公室。被上诉人应当提供2006年“89分厂年度考核的内容及考核结果”的依据，以核算确认上诉人2006年1-9月份 “基薪、风险收入和效益工资”。可被上诉人没有提供。
3、效益工资与公司年度利润挂钩，集团公司实现利润每超计划利润1%计提200元。那么，被上诉人应当提供其实现利润生产的情况依据来计算上诉人的效益工资，被上诉人还是没有提供。
综上所述，被上诉人应当根据《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》之规定，对上诉人在2006年1-9月份完成工作情况进行考核并按照“基薪标准、风险收入标准及效益工资标准”三大部分计算出上诉人的工资数，然后扣除已预支部分的工资，剩余的工资应当一次性支付给上诉人。这种计算工资的方法，在被上诉人制定的《工资分配暂行方案》第三章“工资支付与管理”已作了较为详细的规定。该章第十一条规定：月预支工资标准正职为3000元，副职为2400，助理为2100元;第二款规定：集团公司当月未完成计划利润或本部门未完成当月目标成本、产量的，中层管理人员或该单位班子成员按1500元预支工资。上诉人在2006年1-9月份已分别完成了当月工作量，应当获得“基薪标准、风险收入标及效益工资”，从而体现“按劳分配、同工同酬”的法律要求。
4、被上诉人向法庭提供了一份《工资分配暂行方案补充规定》以此来证明上诉人不能按年薪计算工资，这完全是站不住脚的.。该《补充规定》的出台没有经过“民主程序”且内容违反“国家法律、行政法规及政策规定”，也没有向“劳动者公示”，同时还违反双方签订的《劳动合同》。这份《补充规定》完全是被上诉人为应付本案诉讼而作，不具有法律效力。一审法院以被上诉人提供的不具有法律效力的《工资分配暂行方案补充规定》作为其判决被上诉人不支付上诉人2006年1-9月份工资的依据，显然是错误的。
1、上诉人在2006年1-9月份已切实履行了自己的职责，完成了自己的工作指标，付出了自己辛勤的劳动，其劳动价值远远大于每月预支的2400元。其间，上诉人遵纪守法，为被上诉人创造了经济效益，没有违反公司的管理制度，没有任何违法违纪的行为，没有给被上诉人造成任何经济损失。被上诉人没有理由扣减上诉人的工资。
2、被上诉人提交的由其人力资源部制定的《工资分配暂行方案补充规定》是违法的，不能作为本案处理的依据。该规定违反了：
①《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
②劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第三条规定：本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬;第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。
③2000年11月16日劳动和社会保障部发布的《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》第二条第二项规定：执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。
④被上诉人制定的《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第二十一条中明确规定人力资源部只是在执行《工资分配暂行方案》产生歧义时负责解释，但其无权作出新的规定。
⑤该规定未经职工代表大会民主程序制定，从未在单位向劳动者公布过。
⑥双方签订的《劳动合同》第四条第(3)项规定：“乙方在合同期内按时按质按量完成了任务，甲方按标准支付乙方月工资，实行计件工资制的，按实际完成任务计发;”第(4)项规定：“乙方按要求完成任务时，甲方按企业有关规定酌情减发工资;”(5)“甲方根据国家有关规定和经济效益增长情况，制定工资增加办法。”
总之，该份《工资分配暂行方案补充规定》一是内容违法，前文已阐述;二是制定的主体违法，人力资源部无权制定;三是制定的程序违法，没有经过民主程序讨论，没有向劳动者公示，四是与双方签订的《劳动合同》相悖。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。被上诉人提供的《工资分配暂行方案补充规定》没有经过“民主程序”且内容违反“国家法律、行政法规及政策规定”，也没有向“劳动者公示”，该份《工资分配暂行方案补充规定》不具有法律效力，不能作为被上诉人拒付上诉人工资的依据。
二、上诉人依法解除与被上诉人的劳动合同后，没有给被上诉人造成经济损失。一审法院判决上诉人赔偿被上诉人所谓的经济损失50万元，没有事实依据和法律依据。
上诉人是提前三十天通知被上诉人解除劳动合同且是在三十天期满后离开被上诉人。在上诉人没有离开之前，被上诉人对接替上诉人工作的人选已经选定并作了明确的分工。上诉人解除劳动合同的行为，没有给被上诉人造成经济损失。
根据劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(1)用人单位招收录用其所支付的费用;(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。就本案而言：被上诉人要求上诉人赔偿其50万元的依据是衡阳华菱钢管有限公司(以下简称衡阳华菱公司)给被上诉人《关于赔偿损失的函》及其双方签订的《赔偿协议》和电子付款凭证。除此之外，被上诉人没有任何证据佐证其《关于赔偿损失的函》和《赔偿协议》所指的给衡阳华菱公司“生产、管理工作造成直接损失近200万元”或一审判决所认定的50万元损失存在的有效依据。
1、衡阳华菱公司向被上诉人提出的《关于赔偿损失的函》中所陈述的损失系衡阳华菱公司的一面之词
该函指出上诉人擅自离职，给其“生产、管理工作造成了直接损失近200万元”。该损失只是衡阳华菱公司的一面之词，而且明显不符合事实，且没有相关的依据予以佐证。
事实很明显：
(1)上诉人不是擅自离职，而是提前三十天向被上诉人提出了辞职请求，且是在三十天期满后，依法解除与被上诉人的劳动合同。同时上诉人所在的工作单位对接替上诉人的工作的人员在上诉人没有解除与被上诉人的劳动合同前已经作了安排，因此，上诉人解除被上诉人的劳动合同后，对被上诉人和华菱公司生产、管理工作没有造成影响。
(2)上诉人是2006年9月16日与被上诉人办理工作移交手续，9月16日星期六，9月17日星期日，9月18日星期一，9月19日是星期二。当上诉人的代理人问被上诉人：“200万元的损失从何时发生，算到何时为止时?”被上诉人当庭回答：“从上诉人离开时算到2006年9月19日”。然而，9月16日、17日是双休日，大家都在休息，正常工作日是9月18日、19日。这两天华菱公司在正常生产，其生产损失从何而来?上诉人离开被上诉人和华菱公司之前就安排了具体人员接替上诉人的工作。那么，上诉人离开被上诉人和华菱公司之后，接替上诉人工作的人员又去干什么去了?湖南华菱公司提出的《关于赔偿损失的函》是同年的9月19日。也就是说，从正常工作日而言，上诉人离开被上诉人两天，就给湖南华菱公司生产造成了200万元的直接损失，这可能吗?这200万元的直接损失的依据何在?是由哪些部分组成?被上诉人无法说明，也没有提供这200万元的直接损失的依据。
2、被上诉人衡钢集团公司与其利害关系人衡阳华菱公司于2006年10月8日签订的关于《赔偿协议》所确定的损失，无任何依据佐证
该《赔偿协议》第二条定：“乙方派出的职工黎新春未经甲方同意擅自离岗，给乙方生产造成直接损失和间接损失近200万元”。那么，该所谓的200万元损失中直接损失是多少?间接损失又是多少?被上诉人自己都无法自圆其说。
本案进行仲裁庭开庭和一审开庭时，对上述所谓的损失问题，被上诉人当庭回答上诉人的代理人发问：“200万元的损失中，直接经济损失是多少，间接损失又是多少?”时，被上诉人明确回答：“直接损失200万元，间接损失为零”。不言而喻，被上诉人自相矛盾，无法自圆其说!
3、被上诉人衡钢集团公司与其利害关系人衡阳华菱公司签定的《赔偿协议》没有法律约束力，不能作为本案判决上诉人赔偿被上诉人衡钢集团公司50万元损失的依据
《赔偿协议》是上诉人黎新春辞职之后，被上诉人衡钢集团公司与衡阳华菱公司之间商定的《赔偿协议》。 该《赔偿协议》并未经上诉人黎新春本人签字同意或认可，对黎新春不具有约束力。根据合同相对性原则，双方当事人之间签订的确定第三人权利义务的协议，未经第三人同意或认可，对第三人是没有约束力的，这是基本的法律常识。被上诉人衡钢集团公司与衡阳华菱公司之间签定的《赔偿协议》约定的50万元所谓的损失，是没有事实依据的。该所谓的50万元损失，完全是被上诉人衡钢集团公司与衡阳华菱公司主观上随意协定的。实际上衡钢集团公司与衡阳华菱公司为同一管理机构和同一总经理，衡钢集团公司用它与衡阳华菱公司之间互相串通损害上诉人利益的协议，来约束上诉人黎新春，并将该所谓的损失强加给黎新春，显然是非常可笑的。
另一方面，从反映的情况可以看出几个问题，一是黎新春劳动合同是与衡钢签的，无任何文件表明黎新春与衡阳华菱有任何关系，解除劳动合同无需征得第三方衡阳华菱同意;二是黎新春根据劳动法提前30天已书面报告衡钢，30天以后，在法律上与衡钢的劳动关系已自动解除，衡钢或衡阳华菱有任何所谓损失，均是衡钢责任，与黎新春无关。
三、一审法院判决上诉人赔偿被上诉人培训费9000元有失公正。上诉人自培训(非脱产，业余)开始至解除与被上诉人的劳动关系之前，已服务了4年，培训费应相应递减。
四、上诉人与第三人没有形成劳动关系。一审判决认定上诉人在第三人处工作，形成事实上的劳动关系，依据不足。
上诉人因被上诉人没有给上诉人出具解除劳动合同的相关证明，致使上诉人求职困难，现在尚未找到工作。上诉人没有在第三人处就职，第三人也没有聘请上诉人，上诉人与第三人之间没有形成劳动关系。
为保护上诉人的合法权益，上诉人特提起上诉，恳请二审法院支持上诉人的请求。
衡阳市中级人民法院
事实和理由
一、上诉人在2006年9月16日前在被上诉人处劳动，而且完成了工作任务，根据《^劳动法》第四十六条规定及被上诉人制定的“衡钢发[2005]14号”文件及《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》之规定，被上诉人应当结清上诉人2006年1-9月份的工资报酬。一审法院判决不予支持上诉人的这一诉请是错误的。
1、上诉人于2006年9月16日解除与被上诉人之间的劳动关系之前，仍然在被上诉人直属的单位89连轧分厂任副厂长，并认真工作，敬业勤业，切实履行了自己的工作职责，按质按量完成了当月的工作任务。因此，上诉人应当获得其按年薪制在2006年1-9月份的全额劳动报酬，从而体现《劳动法》第四十六条规定的“按劳分配、同工同酬”的法律要求。同时，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》第四条第(3)项规定：“乙方在合同其内按时按质按量完成了任务，甲方按标准支付乙方月工资，实行计件工资的，按实际完成任务计发;(4)乙方未按要求完成任务时，甲方按企业有关规定酌情减发工地资”。
根据被上诉人制定的《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条规定：“工资年度为单位计算，由基薪、风险收入和效益工资三部分组成，其中：基薪反映岗位对管理者的要求，是管理者所在岗位的基本报酬。风险收入是管理者年度业绩的具体体现;效益工资是岗位年度综合管理效能和集团公司效益的回报。”被上诉人发给上诉人2006年1-9月份工资每月仅仅是预支2400元，对其工资尚未最后结算，那么，如何进行结算?《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条第一项明确了基薪的计算方法和标准，即基薪是由“基础工资和职务年功工资形成”，基础工资标准又分三种情况进行计算。涉及到本案的基础工资标准的计算方法是：“主辅分厂(部门)为本部门在岗员工当年人均收入”。根据这一规定，被上诉人应当向法庭提供“2006年89分厂职工年薪情况”的依据。但是，被上诉人却没有向法院提供这方面的证据。上诉人向一审法院申请提取该证据，遗憾的是一审法院没有去提取。
2、《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条第二项规定了“风险收入标准”。风险收入标准是：“根据部门职责，年度生产经营任务确定，与部门年度经营指标挂钩考核，履行职责或完成年度生产经营目标的全额发放;超额完成年度生产经营目标的，给予奖励。否则，相应扣减收入”(具体见《风险收入年度目标挂钩考核表》附一)。该考核表已明确了“风险收入标准为6万元，并规定完成年度目标成本(实际产量结构计算)按标准发放风险收入，否则按同比扣减风险收入：>1%≤的增加5000元;>≤2%的增加8000元。这种考核的责任部门是财务部，审核部门是领导小组办公室。被上诉人应当提供2006年“89分厂年度考核的内容及考核结果”的依据，以核算确认上诉人2006年1-9月份 “基薪、风险收入和效益工资”。可被上诉人没有提供。
3、效益工资与公司年度利润挂钩，集团公司实现利润每超计划利润1%计提200元。那么，被上诉人应当提供其实现利润生产的情况依据来计算上诉人的效益工资，被上诉人还是没有提供。
综上所述，被上诉人应当根据《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》之规定，对上诉人在2006年1-9月份完成工作情况进行考核并按照“基薪标准、风险收入标准及效益工资标准”三大部分计算出上诉人的工资数，然后扣除已预支部分的工资，剩余的工资应当一次性支付给上诉人。这种计算工资的方法，在被上诉人制定的《工资分配暂行方案》第三章“工资支付与管理”已作了较为详细的规定。该章第十一条规定：月预支工资标准正职为3000元，副职为2400，助理为2100元;第二款规定：集团公司当月未完成计划利润或本部门未完成当月目标成本、产量的，中层管理人员或该单位班子成员按1500元预支工资。上诉人在2006年1-9月份已分别完成了当月工作量，应当获得“基薪标准、风险收入标及效益工资”，从而体现“按劳分配、同工同酬”的法律要求。
4、被上诉人向法庭提供了一份《工资分配暂行方案补充规定》以此来证明上诉人不能按年薪计算工资，这完全是站不住脚的.。该《补充规定》的出台没有经过“民主程序”且内容违反“国家法律、行政法规及政策规定”，也没有向“劳动者公示”，同时还违反双方签订的《劳动合同》。这份《补充规定》完全是被上诉人为应付本案诉讼而作，不具有法律效力。一审法院以被上诉人提供的不具有法律效力的《工资分配暂行方案补充规定》作为其判决被上诉人不支付上诉人2006年1-9月份工资的依据，显然是错误的。
1、上诉人在2006年1-9月份已切实履行了自己的职责，完成了自己的工作指标，付出了自己辛勤的劳动，其劳动价值远远大于每月预支的2400元。其间，上诉人遵纪守法，为被上诉人创造了经济效益，没有违反公司的管理制度，没有任何违法违纪的行为，没有给被上诉人造成任何经济损失。被上诉人没有理由扣减上诉人的工资。
2、被上诉人提交的由其人力资源部制定的《工资分配暂行方案补充规定》是违法的，不能作为本案处理的依据。该规定违反了：
①《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
②劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第三条规定：本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬;第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。
③2000年11月16日劳动和社会保障部发布的《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》第二条第二项规定：执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。
④被上诉人制定的《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第二十一条中明确规定人力资源部只是在执行《工资分配暂行方案》产生歧义时负责解释，但其无权作出新的规定。
⑤该规定未经职工代表大会民主程序制定，从未在单位向劳动者公布过。
⑥双方签订的《劳动合同》第四条第(3)项规定：“乙方在合同期内按时按质按量完成了任务，甲方按标准支付乙方月工资，实行计件工资制的，按实际完成任务计发;”第(4)项规定：“乙方按要求完成任务时，甲方按企业有关规定酌情减发工资;”(5)“甲方根据国家有关规定和经济效益增长情况，制定工资增加办法。”
总之，该份《工资分配暂行方案补充规定》一是内容违法，前文已阐述;二是制定的主体违法，人力资源部无权制定;三是制定的程序违法，没有经过民主程序讨论，没有向劳动者公示，四是与双方签订的《劳动合同》相悖。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。被上诉人提供的《工资分配暂行方案补充规定》没有经过“民主程序”且内容违反“国家法律、行政法规及政策规定”，也没有向“劳动者公示”，该份《工资分配暂行方案补充规定》不具有法律效力，不能作为被上诉人拒付上诉人工资的依据。
二、上诉人依法解除与被上诉人的劳动合同后，没有给被上诉人造成经济损失。一审法院判决上诉人赔偿被上诉人所谓的经济损失50万元，没有事实依据和法律依据。
上诉人是提前三十天通知被上诉人解除劳动合同且是在三十天期满后离开被上诉人。在上诉人没有离开之前，被上诉人对接替上诉人工作的人选已经选定并作了明确的分工。上诉人解除劳动合同的行为，没有给被上诉人造成经济损失。
根据劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(1)用人单位招收录用其所支付的费用;(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。就本案而言：被上诉人要求上诉人赔偿其50万元的依据是衡阳华菱钢管有限公司(以下简称衡阳华菱公司)给被上诉人《关于赔偿损失的函》及其双方签订的《赔偿协议》和电子付款凭证。除此之外，被上诉人没有任何证据佐证其《关于赔偿损失的函》和《赔偿协议》所指的给衡阳华菱公司“生产、管理工作造成直接损失近200万元”或一审判决所认定的50万元损失存在的有效依据。
1、衡阳华菱公司向被上诉人提出的《关于赔偿损失的函》中所陈述的损失系衡阳华菱公司的一面之词
该函指出上诉人擅自离职，给其“生产、管理工作造成了直接损失近200万元”。该损失只是衡阳华菱公司的一面之词，而且明显不符合事实，且没有相关的依据予以佐证。
事实很明显：
(1)上诉人不是擅自离职，而是提前三十天向被上诉人提出了辞职请求，且是在三十天期满后，依法解除与被上诉人的劳动合同。同时上诉人所在的工作单位对接替上诉人的工作的人员在上诉人没有解除与被上诉人的劳动合同前已经作了安排，因此，上诉人解除被上诉人的劳动合同后，对被上诉人和华菱公司生产、管理工作没有造成影响。
(2)上诉人是2006年9月16日与被上诉人办理工作移交手续，9月16日星期六，9月17日星期日，9月18日星期一，9月19日是星期二。当上诉人的代理人问被上诉人：“200万元的损失从何时发生，算到何时为止时?”被上诉人当庭回答：“从上诉人离开时算到2006年9月19日”。然而，9月16日、17日是双休日，大家都在休息，正常工作日是9月18日、19日。这两天华菱公司在正常生产，其生产损失从何而来?上诉人离开被上诉人和华菱公司之前就安排了具体人员接替上诉人的工作。那么，上诉人离开被上诉人和华菱公司之后，接替上诉人工作的人员又去干什么去了?湖南华菱公司提出的《关于赔偿损失的函》是同年的9月19日。也就是说，从正常工作日而言，上诉人离开被上诉人两天，就给湖南华菱公司生产造成了200万元的直接损失，这可能吗?这200万元的直接损失的依据何在?是由哪些部分组成?被上诉人无法说明，也没有提供这200万元的直接损失的依据。
2、被上诉人衡钢集团公司与其利害关系人衡阳华菱公司于2006年10月8日签订的关于《赔偿协议》所确定的损失，无任何依据佐证
该《赔偿协议》第二条定：“乙方派出的职工黎新春未经甲方同意擅自离岗，给乙方生产造成直接损失和间接损失近200万元”。那么，该所谓的200万元损失中直接损失是多少?间接损失又是多少?被上诉人自己都无法自圆其说。
本案进行仲裁庭开庭和一审开庭时，对上述所谓的损失问题，被上诉人当庭回答上诉人的代理人发问：“200万元的损失中，直接经济损失是多少，间接损失又是多少?”时，被上诉人明确回答：“直接损失200万元，间接损失为零”。不言而喻，被上诉人自相矛盾，无法自圆其说!
3、被上诉人衡钢集团公司与其利害关系人衡阳华菱公司签定的《赔偿协议》没有法律约束力，不能作为本案判决上诉人赔偿被上诉人衡钢集团公司50万元损失的依据
《赔偿协议》是上诉人黎新春辞职之后，被上诉人衡钢集团公司与衡阳华菱公司之间商定的《赔偿协议》。 该《赔偿协议》并未经上诉人黎新春本人签字同意或认可，对黎新春不具有约束力。根据合同相对性原则，双方当事人之间签订的确定第三人权利义务的协议，未经第三人同意或认可，对第三人是没有约束力的，这是基本的法律常识。被上诉人衡钢集团公司与衡阳华菱公司之间签定的《赔偿协议》约定的50万元所谓的损失，是没有事实依据的。该所谓的50万元损失，完全是被上诉人衡钢集团公司与衡阳华菱公司主观上随意协定的。实际上衡钢集团公司与衡阳华菱公司为同一管理机构和同一总经理，衡钢集团公司用它与衡阳华菱公司之间互相串通损害上诉人利益的协议，来约束上诉人黎新春，并将该所谓的损失强加给黎新春，显然是非常可笑的。
另一方面，从反映的情况可以看出几个问题，一是黎新春劳动合同是与衡钢签的，无任何文件表明黎新春与衡阳华菱有任何关系，解除劳动合同无需征得第三方衡阳华菱同意;二是黎新春根据劳动法提前30天已书面报告衡钢，30天以后，在法律上与衡钢的劳动关系已自动解除，衡钢或衡阳华菱有任何所谓损失，均是衡钢责任，与黎新春无关。
三、一审法院判决上诉人赔偿被上诉人培训费9000元有失公正。上诉人自培训(非脱产，业余)开始至解除与被上诉人的劳动关系之前，已服务了4年，培训费应相应递减。
四、上诉人与第三人没有形成劳动关系。一审判决认定上诉人在第三人处工作，形成事实上的劳动关系，依据不足。
上诉人因被上诉人没有给上诉人出具解除劳动合同的相关证明，致使上诉人求职困难，现在尚未找到工作。上诉人没有在第三人处就职，第三人也没有聘请上诉人，上诉人与第三人之间没有形成劳动关系。
为保护上诉人的合法权益，上诉人特提起上诉，恳请二审法院支持上诉人的请求。
衡阳市中级人民法院
