自己的得力干将要辞职，作为管理者应该如何挽留？ 得力员工要离职，该如何挽留？
在公司，有一种“两年之痒”，就是说一个员工在公司干了两年，就彻底了解了员工这个职位，觉得工作没有挑战性，工资也达到了这个职位的巅峰。通常这样的员工还是很有能力的。如果这个时候他不能升职，或者接受更有挑战性的工作，他可能会出去看看机会。今年年初就有这么一个员工小刘，来公司两年多了。刚来公司的时候，学习能力强，工作干净，效率高，成长快。两年后，她能够独自带着实习生，独立完成一项业务。然而，她年初就辞职了。她觉得自己在公司工作两年了，想出去看看新的会议。其实她很纠结这样的情况。到底该不该保留这个员工？想留下来，应该怎么留？
1你为什么想去？
马云说：离开员工的原因有很多(只有两个是最真实的):一是钱给得不到位；二、心，委屈。其实要补充一点，没有挑战，没有新鲜感，员工倦怠。至于钱的原因，很明显，对于一个有能力的员工，他们有自己的技巧和想法。如果觉得工资低，就会出去找机会。有很多种委屈，比如工作环境不好，老板压榨PUA，996加班，没有升职等等。，这些都构成了员工辞职的另一个原因。
当然员工在公司时间长，熟悉公司环境，感觉对工作内容没有挑战，但是没有新的挑战，所以感觉累。人们常说跳出舒适区。这是舒适区。有一天，他们听到这话，触动了员工的心，于是行动起来，开始找工作。小刘就是这种情况，他觉得自己没有前进的动力，准备离开公司寻找激情，所以会辞职找新工作。
2有些人不需要留下来
如果你知道员工要去另一家公司应聘，那你很可能是在找新工作。这很正常。当然，有些人不需要留下来，因为他们留不住。
（1)出去创业很难留下来
有的员工，他们出去创业。这样的员工其实是有计划地，谈了很久，没必要留下来，可以提前祝福。当时我决定和朋友一起创业。当我提出辞职时，领导说，现在是三月，四月会马上宣布升职。你也在名单上，你的工资可以重新申请。我跟领导说我跟朋友出去创业了，然后领导说：“祝你顺利，以后有机会再合作。”。
（2)留在大厂很难
小公司有人对大公司有一种神话和崇拜，尤其是BAT。如果他们得到了这些机会，即使工资不是那么理想，他们也会回去。大公司有光环。工资差不多甚至更差的时候，大家都倾向于去大公司。另外，大公司给的钱很多。疫情过后，大家对大公司的稳定性有了更好的认识，很多小公司倒闭消失了，大公司深厚的根基可以让他们熬过去。所以去大公司成了很多人规避风险的手段，很多人渴望大公司。
（3）如何挽留？
当然，有些员工对公司的业务来说是有能力且重要的，所以需要保留。那么如何拯救他们呢？
1)首先了解离职原因，要有针对性
不同的人离职的原因有很多。只有找到离职的原因，才能给出解决方案。这是最重要的。一听到员工辞职，我就补上离职的理由，就想着砸钱给它升职。这个可以。其实有时候是没有效果的。这需要大量的时间来交谈和理解。下班后可以一起吃饭聊天，让我们放下戒心，找到离职的真正原因。
2)其次，一定要真心挽留，不能套路
如果你找到原因，你就可以有一个明确的目标。不同的原因有不同的挽留方法，但你需要的是真诚，而不是套路。可以老老实实地感受员工，更有可能留下来。如果对工资不满意，可以涨工资。这是最简单的，因为最容易实现。如果你对自己的职位不满意，想要升职，那就更难了，因为升职是和其他同事有关的，一般的领导都没有这个权限，所以有很多事情需要考虑，需要努力去做。如果对公司的发展不满意，可以关注员工的职业发展。
3)最后，长短兴趣的结合与员工的职业发展挂钩
LinkedIn创始人Reid hoffman在《联盟》一书中说，员工与公司建立联盟，老板与员工建立和谐的契约关系，相互信任，公司为员工提供了发展的平台，员工为企业做出贡献，忠诚于企业。理想的惯用关系应该是鼓励员工发展个人人脉，勇于开拓务实，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。企业要强调我们是一个团队，不是一个家庭，强调的是一个为了共同目标而努力的团队，而不是一个和谐甚至无原则的家庭关系。
和员工讨论员工的职业发展。公司提供员工发展的平台，利用公司的发展机会留住员工。同时，员工也对公司有贡献，对公司忠诚。在公司里，找一些岗位，可以让员工充分发挥自己的聪明才智，同时给员工机会。当然，升职加薪也是手段，只能作为短期有效的功能。总之，当你找到一个称职的员工去另一家公司求职时，你需要和员工谈谈，这样你才能知道离职的原因。有些不需要保留，有些可以保留。和员工开诚布公地谈一谈，和员工建立联盟，这样才能留住员工。
得力员工辞职，对于公司和员工自己都是一笔很大的损失。对公司来讲，失去了一位能为公司创造价值、又懂公司文化的重要人才；对于员工来说，换一个环境也许很多东西都需要从头开始，只要从头开始就会有很多的不确定性。这样重要的员工辞职，公司肯定是要挽留的，但如何挽留？那就得先弄清楚员工为什么辞职！职场上，员工跳槽是再正常不过的事情了。员工离职无外乎这几个理由：薪酬低，不开心，成长不了了。能力强的员工，可以为公司创造更多价值，但同时也会面临更多选择的空间，对这类型员工最好是重点培养，至少给予行业中等偏上的待遇和职级，做好人才的培养规划，这样可以降低人才流失率。如果真到了离职这一步，先当弄清楚他们离职的原因，在针对性的挽留。
工资方面，很多时候牵一发和动全身，满足他的同时，也应该注意更多同事的发展，建议增加激励成都，引入员工持股来进行挽留；很多人工作工资是一方面，还图个开心，如果工作不顺遂的时候，就会产生离职的念头，建议深入沟通一次，可进行岗位上的调换；平台这是比较麻烦的，当他看到更大的平台后，一般很难挽留下来，只能试着给他更高的职级。我在这里特别想提醒一句：如果出现得力人才的流失，可能会对你的公司造成更大的不确定性。第一个不确定性来自于他手中说掌握的资源，这些资源如果被他一起带走，会不会让公司承受难以估量的损失呢？第二个不确定来自于他在公司的人脉，他走的时候会带走哪些人？他的离开会不会引起其他得力人才多米诺骨牌式的离开？这两种情况，我都亲身经历过，而且原公司随着人才的流失一蹶不振，建议老板们多关心核心人才的成长吧，毕竟，他们创造的价值和效益，远远超出你们所付给他们的报酬。
企业里有些人离职很一切正常，可是领导干部很有可能又要抓狂了。假如，是干活儿散漫，老出难题的属下，招聘面试就招聘面试吧，走就走，睁一只眼，闭一只眼，装不清楚。哈哈哈哈哈，如果是你的给力干将，那悲剧了，你能不自觉的想挽留，怎么挽留呢？
一、沟通交流，掌握造成给力干将跳槽的真正缘故。
是对当今薪酬不满意，或是感觉企业无升高室内空间，或是是要想回别的大城市(别觉得他在同城网招聘面试，就不太可能回家乡喔，我那时候也是同城网招聘面试，想要去别人企业此外一个大城市的工作中地工作中，由于那就是美丽的家乡)，随后在目的性的协助干将们。
二、目的性解决困难。
薪酬不满意类:给力干将通常出任了艰辛而又关键的工作中，他的存有协助精英团队杀怪爆装，因此，不必不舍得给人涨薪，在工作能力范畴内，尽量为干将们多谋些褔利，那样她们干得有劲，你也放心，不是吗？这类员工辞职，再找一个新手，很有可能2-3个月都不可以修复精英团队原气!因此尽可能抚慰。
感觉升高遥遥无期类:该类干将职工，一般有非常大的自我价值企业愿景，对企业呢，也抱有非常大的期待，所以呢，该权力下放就需要权力下放了，还有机会就要他单独承担新项目，锻练及时后，帮他升晋升，终究别人早就增值。
想回别的大城市类:该类干将，很有可能由于一线或是他乡，购房艰难，想回家乡娶妻生子也是可以了解的，一般是不太可能挽回了，假如企业对应城市有职位，能够 帮他申请办理调节以往，假如在那一个大城市没有子公司，你恰好有盆友在那一个大城市，你也能够 向他详细介绍你的这名属下，终究是给力干将，给你干了这些年，好赖最终一程要好看。万一哪一天他又赶到所在地呢？又或是干将们发展趋势得充足好，或许那一天会成你老总喔。
可以和对方谈一谈，并且应该了解一下他辞职的原因，之后对症下药，进行痛快的挽留。
对员工说自己是比较看重他的，之后升职的第1人绝对是他，要给他加薪。
首先要明白对方辞职的原因是什么？可以给对方提供更好的平台，让他得以施展才华，升职加薪来挽留他
涨工资，大部分的人都是因为工资的原因选择离职的，想要挽回对方，一定要涨工资。
